Перевод корпоративного обучения в онлайн: 5 особенностей и одна большая проблема

Бизнес-тренер и коуч-консультант Илья Заветновский в своем фейсбуке опубликовал пост об особенностях перевода обучения сотрудников из очного в онлайн-формат и проблемах с этим связанных. С разрешения автора приводим этот текст здесь.

Эпидемия 2020 года кратно усилила тренд, который был заметен и ранее, – переход обучения в онлайн. Ясно, что с окончанием карантинных мер онлайн никуда не уйдет. Стандартом на рынке становится смешанное обучение, сочетающее офлайн с онлайн в пропорции 20% на 80%.

На основе опыта нескольких лет разработки онлайн-программ я выделил несколько особенностей, отличающих их от очных форматов.

Структурированность

В очном обучении больше методической свободы тренера, в нём есть место спонтанности. Опытный тренер часто вносит изменения по ходу программы, адаптирует контент к групповой динамике и реакциям участников.

В дистанционном формате мы гораздо реже «шьем ткань тренинга из реакции группы», вся работа алгоритмизированна. Ведущий в онлайн-тренинге чаще применяет заранее прописанные кейсы. Сценарий продумывается детально и поминутно, и намного реже перекраивается по ходу учебного процесса.

Микрообучение

Очный тренинг может длиться 8 и более часов подряд, и быть при этом эффективным. В онлайне участники удерживают внимание меньше и хуже, чем в офлайн. Даже если работа ведётся с высоко мотивированной группой не рекомендуется проводить курс  дольше, чем 2 часа.

Микрообучение становится основой учебного плана. Это означает, что, например, вместо двухдневного тренинга по продажам мы делаем одну учебную очную сессию с группой, а потом планируем на 2 месяца еженедельные мастер-классы в онлайн-формате с отработкой полученных умений до навыка.

Быстрая смена форм обучения в одном учебном блоке

Чтобы удержать внимание группы при онлайн-обучении,  необходимо часто менять формы активности даже в рамках одного двухчасового модуля. Чередовать видеопримеры, аудиофайлы, работу с инфографикой, картинками, тестами, добавлять ролевые игры, обсуждения в парах и мини-группах, делать мини-лекции в разных стилях.

Как правило, эти же блоки есть и в очном тренинге, но в онлайн они сменяют друг друга с гораздо большей частотой.

Изменения в стиле работы ведущего

В онлайн трудно ведущим-харизаматикам, которые ведут курсы на своей энергии, «словесном джазе», раскачке энергии группы и искрометном юморе. Таким ведущим приходится перестраиваться: онлайн не терпит отсутствие структуры в учебных блоках, логических ошибок и отвлечений от темы.

Целеориентированность каждой минуты обучения — вот девиз онлайн-обучения, и с этим приходится считаться.

Использование технологий в обучении

Онлайн не только ограничивает возможность личного влияния на группу со стороны ведущего, но и даёт нам дополнительный инструментарий.

Например, в онлайн можно использовать формат мобильных тренингов, диалоговые тренажеры, чат-боты, автоматические форматов оценки результатов обучения, особенно в тренингах на знание продукта и технику розничных продаж. Благодаря технологиям, главным создателем ценности в онлайн-обучении становится не бизнес-тренер, а методист.

Рокировка на рынке тренингов

Развитие технологий и изменение роли ведущего тренинга приведут к тому, что заказчики постепенно перестанут ориентироваться на личность тренера, а будут больше внимания обращать на качество сценария. Покупать методику, а не харизму и личный бренд ведущего.

Тренера-харизматики эмигрируют в достаточно узкую нишу мотивационных спикеров, а 90% рынка корпоративных тренингов будет состоять из готовых сценарных планов учебных курсов: готовых тренингов по В2В-продажам, подготовке кадрового резерва, проектному управлению и т.п.

Бизнес-тренер, «сделавший себя сам», «ядерный реактор на ножках», который благодаря остроте ума, природной энергичности и наглости блистает в тренерской тусовке — уходящая фигура.

«Королями» рынка тренингов станут въедливые методисты, сила которых в способности составить подробнейший сценарный план обучения исходя из целей заказчика.

Галатее нужен Пигмалион

Сейчас на рынке на передний план выходят ИТ-компании, которые создают инфраструктуру, сервисы для проведения онлайн-обучения. Но не надо пребывать в иллюзии, что если сделать хороший интерфейс, применить VR-технологии и искусственный интеллект, то будет хороший учебный продукт.

Нет! Онлайн-платформа — это всего лишь аналог маркеров, системы вентиляции, удобных стульев, флип-чарта и проектора. Заказчик как платил, так и будет платить не за инфраструктуру, а за обучающий контент, за его качество.

Мы не раз видели ситуацию, когда компания устанавливает дорогую CRM-систему, и пользуется ей потом как «эксэлем». Возникает вопрос, зачем столько сил и денег затрачено на CRM, если с тем же эффектом можно было этого не делать. С платформами для онлайн-обучения есть риск совершить такую же ошибку.

Для того, чтобы «Галатея» онлайн-обучения смогла ожить, над ней необходимо сильно постараться «Пигмалиону» — методисту. Только качественный контент оживит холодный мрамор технологической оболочки. Где же рынок возьмет такое количество методистов, которые должны совмещать в себе скрупулезность счетовода с гибкостью ума изобретателя и глубоким знанием человеческой натуры? Это пока большой вопрос.