Принципы теории обучения взрослых и их применение в корпоративном обучении

Отец теории андрагогики, Малкольм Ноулз, сформировал шесть базовых принципов обучения взрослых людей. Их понимание поможет сделать программы адаптации, повышения квалификации и развития персонала более эффективными.

Принцип 1. Больше осознанности в процессе обучения

Взрослому человеку важно знать цели обучения, как оно будет происходить, какая для него польза в этом обучении и с какими рисками он может столкнуться. Чем больше осознанности в процессе обучения, тем оно эффективнее.

Применение в L&D: Снабжайте все программы обучения подробным описанием с указанием целей, назначения, ожидаемого эффекта. Собирайте обратную связь у сотрудников, прошедших обучение и дайте возможность ознакомиться с отзывами тем, кто только готовится включиться в программу.

Принцип 2. Взрослые хотят сами оценивать свои успехи

По мере того, как человек взрослеет, его представление о самом себе (самооценка) движется от ощущения себя через восприятие других людей к независимому восприятию.

Это означает, что взрослые люди меньше нуждаться в оценках и наставлениях других. Они хотят сами принимать активное участие в планировании и оценке успешности своего обучения.

Применение в L&D: Предоставьте сотрудникам возможность самим решать, что именно они будут изучать, а также то, как и когда они будут обращаться к изучаемому контенту. Используйте формат микрообучения, чтобы дать возможность сотрудникам заниматься самообразованием тогда, когда у них появляется возможность выделить на это время.

Еще один способ воплотить принцип самостоятельной оценки — предложить учащимся самостоятельно оценить свои soft skills. Такая оценка поможет сотрудникам понять, какие личные качества им следует развивать, и какое обучение будет им полезно.

Принцип 3. Опыт становится важнейшим ресурсом для обучения

Взрослые получают большую отдачу от обучения, когда могут обратиться к своему бэкграунду и сопоставить то, что они изучают сейчас, с тем, что они уже знают. Опыт добавляет к обучению более широкий контекст и становится фундаментом образовательного процесса.

Применение в L&D: Программы и курсы должны ориентироваться на решение конкретных задач, а не на заучивание теории. Стройте учебную деятельность в контексте типовых задач, которые выполняться сотрудниками, и навыков, которые им для этого необходимы.

Проводите регулярный анализ пробелов в навыках сотрудников, чтобы лучше персонализировать обучение каждого сотрудника на основе их предыдущего опыта.

Принцип 4. Готовность учиться возникает в ответ на задачи развития социальных ролей

Это означает, что готовность учиться возникает у взрослых только тогда, когда появляется что-то, что им необходимо знать, уметь или применить на практике в данный момент, чтобы лучше выполнять свою роль.  

Обучение, ориентированное на отдалённое будущее или неприменимое в текущей ситуации, будет намного менее эффективным.

Применение в L&D: Не всегда разумно и часто неэффективно заставлять всех сотрудников проходить обучение по одной и той же схеме. В онлайн-обучении, вы можете создавать для сотрудников «плейлисты» адаптированные под потребности и задачи каждого отдельного сотрудника.

Помимо назначенного или рекомендованного обучения, используйте базы знаний и библиотеки полезного контента, чтобы сотрудники могли обратиться к ним в тот момент, когда у них появится в этом потребность.  Ещё лучше — сделать такие базы знаний мобильными и не привязанными к рабочему месту.

Если обучение доступно в любой момент и в любом месте, сотрудник может, например, освежить в памяти навыки ведения переговоров непосредственно перед встречей с потенциальным клиентом или прослушать урок о том, как провести сложный разговор с подчиненным, за 10 минут до начала совещания.

Принцип 5. Переход от субъектно-ориентированной к проблемно-ориентированной ориентации в обучении

По мере взросления меняется наше отношение ко времени: в начале своего пути мы склонны откладывать применение знаний на потом, а становясь старше хотим сразу же их использовать.

В андрагогике это явление называется сменой ориентации в обучении от субъектно-ориентированной к проблемно-ориентированной.

В корпоративном обучении. Обучение должно предусматривать возможности тут же применить на практике и интегрировать в работу полученные знания. Задача L&D не только сформировать обучающий контент, но и помочь сотрудникам сделать новые навыки частью повседневной работы.

В этом могут помочь поддерживающие активности — шпаргалки, памятки, а также практические примеры, как превратить новые навыки в рабочие привычки. Если вы используете мобильную платформу, полезным подспорьем станут push-уведомления, которые можно автоматически настроить для напоминания и советов.

Принцип 6. Преобладание внутренней мотивации к учебе над внешней

С возрастом наша мотивация меняется от внешней к внутренней. Внешняя мотивация – это когда мы делаем что-либо, потому что хотим получить вознаграждение или избежать наказания. Внутренняя мотивация – это когда мы делаем что-либо, потому что это приносит нам внутреннее удовлетворение. По сути, взрослые будут учиться, только если захотят этого сами.

В корпоративном обучении. Для мотивации сотрудников к достижению высокой производительности и повышению профессионального уровня недостаточно хорошо им платить и иногда хвалить. У каждого сотрудника своя мотивация, и руководителю нужно ее понимать. Вот несколько советов, как помочь сотрудникам получить внутреннюю мотивацию к обучению:

• Автономность в обучении: когда сотрудникам дают возможность выбрать один из нескольких вариантов, а не просто командуют, что им нужно сделать, у них возникает чувство, что они сами контролируют ситуацию, и их внутренняя мотивация возрастает.
• Связь с коллективом: поощряйте взаимодействие с коллегами в процессе обучения и работу в группах, чтобы сотрудники не чувствовали себя оторванными от коллектива. Обсуждения, обмен опытом и даже некоторый соревновательный момент между коллегами помогут сделать учебу эффективней.
• Геймификация: используйте игровые механики, чтобы сделать процесс обучения увлекательнее. Азарт поможет сделать процесс обучения более увлекательным.

Используйте научный подход и теорию обучения взрослых для построения более эффективной программы обучения

Взрослые учащиеся лучше всего запоминают информацию, когда она актуальна и полезна для них. Им обязательно нужно знать, зачем тратить время и ресурсы на обучения и какая от этого будет практическая польза. Поскольку взрослые обладают зрелым мышлением, у них часто лучше получается придумывать решения для реальных проблем, чем просто запоминать теорию.

Решение проблем, немедленное применение полученных знаний и задачи, основанные на практической деятельности – вот что должно составлять костяк корпоративного обучения.