Как внедрить культуру обучения для удаленных сотрудников

Выстроить культуру обучения в компании бывает непросто, но еще сложнее это сделать, когда большинство сотрудников на удаленке. С трудностями сталкиваются L&D, руководители и сами работники. Как организовать процессы обучения и какие современные инструменты можно использовать? Читайте в статье.

Каждый из нас учится всю жизнь и познает новое ежедневно — ученые называют эту биологическую особенность исследовательским поведением. Поэтому культура обучения существует во всех организациях, даже в тех, где нет L&D. Но мы поговорим об управляемой культуре, которая усилит компанию и обеспечит ей конкурентное преимущество. Так как ее сформировать, если большая часть сотрудников на удаленке?

Сложности при обучении удаленных сотрудников

Исследования показывают, что 35% удаленных сотрудников проводят за работой столько же времени как и в офисе, а 34% стали работать больше, чем до локдауна. Людям сложно находить баланс между домашними и рабочими делами. Перегруженные сотрудники не жалеют тратить свое время на обучение, на это просто не остается ресурсов.

L&D сталкиваются и с другими проблемами:

• Сложно собрать людей в одном месте, так как команды распределенные
• Сложно выбрать оптимальное время обучения, когда сотрудники разных часовых поясах, а их рабочие графики часто не совпадают
• Сложно вовлекать в обучение, так как личная харизма тренера, которая прекрасно срабатывает при очном обучении, совершенно не передается через экраны мониторов.

Так какие действия могут предпринять L&D чтобы сделать обучение удаленных сотрудников эффективнее?

1. Используйте смешанное обучение

Прелесть смешанного обучения в том, что его можно персонализировать и сделать удобным для всех сотрудников, в каком бы часовом поясе и в каком бы режиме загруженности они ни работали. Соблюдение этого условия вызывает у работников положительный отклик и повышают мотивацию к развитию.

Сочетайте онлайн и офлайн, смешивайте синхронные и асинхронные блоки.

Синхронное обучение — плановое обучение в группе. Например, онлайн-сессия, которая проходит под руководством тренера — люди учатся одновременно.

Асинхронное обучение — самообучение, которое позволяет сотрудникам самостоятельно выбирать время для прохождения курса. Например, электронный модуль или видео-инструкция.

Синхронные блоки жесткие — они привязаны ко времени, а иногда и к месту, если обучение проходит офлайн. Но именно они позволяют оптимально организовать групповое обучение, работу проектных команд, общение с экспертами, чье время дорого.

Асинхронные делают программу гибкой. Это ценное свойство, ведь сотрудники могут учиться, когда находятся в наиболее ресурсном состоянии.

2. Облегчите доступ к образовательным ресурсам

Чтобы учиться сотрудникам, работающим из дома, было максимально комфортно важно соблюсти два условия:

• Все сотрудники должны иметь доступ к обучающим ресурсам в любое время, из любого места и с любого устройства.  Так больше вероятности, что сотрудник найдет время для обучения и пройдет курс до конца.
• Доступ к обучению должен быть “в один шаг”. Если маршрут до старта обучения выглядит как-то так: подключиться к VPN, авторизоваться на корпоративном портале, перейти в раздел обучения, найти нужный курс в каталоге, отправить заявку на прохождение и дождаться одобрения, — сотруднику будет страшно даже начинать.

Что еще может помочь сделать обучение более доступным для сотрудников на удаленке:

• Обучающий контент, максимально структурированный по должностям/ролям и запросам. Персональные рекомендации курсов. Подробные, но простые для восприятия инструкции по пользованию образовательными ресурсами знаний с ключевой информацией (справочная информация, регламенты, описания процедур и успешных практик, принятых в компании).

3. Автоматизируйте процессы

Оптимизируйте работу L&D. Как правило, большую часть работы: назначение курсов, обновление программ, построение цепочек информационных сообщений сотрудники L&D делают вручную. Но ведь это время можно потратить с большей пользой, например, собрать обратную связь по обучению, выявить потребности и лично пообщаться с людьми, которым это сейчас необходимо.

Если компания большая и штат сотрудников внушительный, имеет смысл автоматизировать основные процессы обучения:

1. Организацию обучения (формирование групп, назначение курсов)
2. Контроль качества (тестирование, сертификация, промежуточные замеры)
3. Аналитика (выгрузка отчетов по периодам и категориям)

Если компаний небольшая, автоматизировать можно лишь часть самых ресурсозатратных работ.

4. Проектируйте онлайн-обучение с учетом индивидуальных целей

Проектируйте онлайн-программы так, чтобы индивидуальные и бизнес-цели обучения были согласованы.

В идеале нужно провести опрос и выявить потребности в обучении. Как сотрудники решают рабочие задачи сейчас? Чего им не хватает? Какие способы онлайн-обучения предпочитают? Что вдохновляет их на получение новых знаний?

Уже сейчас очевидно, что работающим из дома сотрудникам сотрудникам не хватает понимания стратегии компании, они чувствуют себя оторванными, испытывают тревогу за будущее, а многие обнаружили симптомы профессионального выгорания. И все это на фоне ослабленных внутрикорпоративных коммуникаций.

Ситуация вызывает тревогу несмотря на то, что многие компании предвидели такое развитие событий и за последний год внедрили множество сервисов по тайм-менеджменту, управлению эффективностью, работе с технологическими сервисами для совместной командной работы. Но удаленные команды не используют весь потенциал этих сервисов, и это тоже проблема.

В этих условиях сделать обучение персонализированным и нацеленным на достижение индивидуальных целей сотрудников помогут поддержка и определенная свобода:

• Дайте сотрудникам возможность самим выбирать курсы и программы
• Дайте возможность руководителям рекомендовать и назначать курсы
• Проводите регулярные исследования, выявляйте узкие места, давайте персональные рекомендации по развитию. Предложите сотрудникам персональные коуч-консультации, чтобы помочь лучше понимать свои задачи и потребности в обучении

5. Создавайте сообщества вокруг обучения

Создавайте виртуальные сообщества, в которых эксперты компании смогут делиться контентом: размещать неформальные видео и посты, консультировать желающих и делиться профессиональными лайфхаками.

Обучение у коллег позволит сильнее вовлечь сотрудников, ведь все они работают в одной организации и понимают бизнес-процессы одинаково.

Поощряйте стремление делиться знаниями и находками. На основе такого контента можно формировать регулярные рассылки или создавать микро-курсы, структурировать опыт и размещать его в базы знаний. Так полезная информация не затеряется в корпоративном мессенджере, а будет помогать людям на протяжении долгого времени.

Поощряйте общение!

6. Продвигайте обучение через истории успеха

Важная часть работы L&D — внутренний PR корпоративного обучения.

Используйте почтовые рассылки, анонсируйте новые программы, подчеркивайте актуальность, срочность, ценность каждого курса, рассказывайте о преимуществах и ожидаемых результатах. Трения и конфликты неизбежны — сотрудники будут ссылаться на большую загруженность и это возражение нужно отработать: показать важность обучения для профессионального и карьерного развития, привести истории успеха.

7. Вовлекайте руководителей

За обучение отвечает не только L&D, этот процесс требует участия самих сотрудников и поддержки руководителей. В зона ответственности менеджеров конструктивная обратная связь, мотивация и поощрение.

Руководители также испытывают сложности при работе с удаленными командами, именно поэтому их надо обучить в первую очередь и дать им инструменты для руководства и развития сотрудников.

Создание культуры обучения для удаленных сотрудников, безусловно, задача сложная, но выполнимая. Если есть поддержка руководства, хорошо продуманная стратегия, методология и технические возможности, поддерживать высокий уровень культуры непрерывного обучения в виртуальной среде реально.