Корпоративное обучение в 2021 году: новые роли и зоны ответственности

За обучение сотрудников сегодня отвечают не только L&D-департаменты. Современный взгляд на управление талантами требует активного включения в процесс и ответственности за развитие компетенций и навыков сотрудников также от непосредственных руководителей и от самих сотрудников.

Сотрудники: индивидуальный подход и передача ответственности

Современный взгляд на культуру корпоративного обучения предполагает, что сотрудники берут на себя ответственность за свое постоянное развитие и поддержание своих профессиональных знаний на актуальном уровне. Они не ждут, когда организация их «направит на обучение», а имеют возможность сами принимать решение о необходимости «подтянуть» те или иные компетенции.

Важным становится индивидуальный подход к обучению, с учетом бэкграунда каждого сотрудника и его актуальных рабочих задач.

Руководители: больше ответственности и полномочий

У непосредственных руководителей в современной модели значительно больше ответственности за профессиональный рост и развитие своих сотрудников. Не получится «спихнуть» эту задачу на L&D департамент.

Руководители активно используют и другие способы получения знаний и развития компетенций, помимо организованного обучения. Сами осваивают современные методы обучения, организуют и поощряют обмен знаниями и опытом внутри команды.

Специалисты по обучению и развитию: фокус на культуре непрерывного обучения

Роль L&D больше не ограничивается только разработкой программ и руководством учебным процессом. Теперь она включает в себя также создание условий для развития и поддержку всех способов обучения в организации.

Честно говоря, они уже просто не состоянии обеспечивать самостоятельно подготовку сотрудников и организацию в целом к вызовам будущего. Все меняется слишком стремительно. Работа L&D сегодня больше направлена ​​на создание и поддержку в организации культуры и установки на непрерывное обучение.

Дальше мы рассмотрим как эта  схема распределения зон ответственности отразится на задачах L&D в 2021 году

Задачи и зона ответственности L&D департамента в современной компании

Воспитание современных руководителей

Рабочее место само по себе является благоприятной средой для обучения. Оно может оставаться таким даже если сотрудники не сидят вместе в офисе, а работают удаленно.

Однако в условиях дистанционного общения и руководителям команд и самим сотрудникам нужно будет по-другому подходить к вопросу о том, как извлечь уроки из своей повседневной работы.

Руководители играют ключевую роль в создании атмосферы постоянного и успешного получения новых знаний в процессе работы. Задача L&D стоит в том, чтобы помочь руководителям взять на себя больше ответственности за рост и развитие своей команды, стать для подчиненных скорее коучем, чем начальником.

Создание культуры обучения

Сегодня сотрудники ищут позитивную рабочую атмосферу и возможности для профессионального роста внутри команды. Однако для этого им необходимо стать более самодостаточными и самостоятельными. В том числе, пытаться самостоятельно решить свои проблемы с производительностью. Задачей L&D становится создание культуры непрерывного самообучения и ответственности сотрудников за свое развитие.

Поощрение рефлексивных практик

Чтобы осознать и понять свой ежедневный опыт, сотрудникам рекомендуется уделить некоторое время тому, чтобы поразмышлять над тем, что они делают на ежедневной основе. Внедрение рефлексивных практик для кристаллизации опыта сотрудников — еще одна задача L&D.

Поддержка обмена знаниями

Обмен знаниями —  ключевой аспект современной трудовой деятельности, и руководители должны понимать и ценить его. Хотя для обмена знаниями не требуются какие-либо социальные инструменты, технологии могут значительно упростить процесс обмена. Многие команды сегодня используют онлайн-платформы ( Microsoft Teams, Yammer и Slack). Эти же платформы можно использовать для обмена знаниями и опытом внутри команды.

Для L&D это открывает прекрасную возможность работать с руководителями и командами, чтобы помочь им извлечь больше пользы из корпоративных платформ для совместной работы.

Поощрение ежедневной привычки к самообучению и формирование современных навыков обучения

Чтение профессиональных статей, просмотр обучающих видео или прослушивание подкастов на ежедневной основе — хорошая привычка для сотрудников.

Роль L&D заключаться в том, чтобы помочь сотрудникам  развить привычку к обучению, но сделать это так, чтобы у них не возникло ощущение перегруженности. Тут могут помочь мотивирующие игровые механики и удобная мобильная платформа, где сотрудники могут проходить обучение в любое время и в любом месте.

Организация процесса саморазвития

Процесс саморазвития сотрудников в компании можно сделать более формальным. Организация предоставляет сотрудникам  возможность самим решить, каковы их профессиональные цели, но предлагает программу саморазвития, ориентированную на достижение этих целей.

Такой подход потребует от сотрудников больше времени уделять обучению, но может оказаться более эффективным.

Создание гибких ресурсов

Что касается создания контента, современный подход требует от L&D сконцентрировать усилия на том, чтобы создавать ресурсы для обучения быстро, используя краткие и простые форматы, вместо долгих курсов. Если создание курса требует больше, чем несколько дней — он может оказаться неактуален раньше, чем будет готов.

Внедрение микро обучения

Если стоит задача сделать корпоративное обучение регулярным занятием, а не редким и трудоемким, микрообучение (microlearning) – весьма полезный подход.

Можно предлагать что-то небольшое – новый прием, совет, идею или ресурс  – но делать это ежедневно (либо часто и регулярно). В качестве платформы для микрообучения могу выступать электронная почта, мессенджеры или специализированные мобильные решения. Мобильность — важный параметр —  пройти обучение должно быть просто, быстро и удобно.

Отбор материалов для обучения

L&D совершенно не нужно создавать весь контент для обучения самостоятельно. Поиск и выбор соответствующих ресурсов и материалов из открытых источников или привлечение для этой работы экспертов из числа сотрудников —  это не только ценный способ помочь занятым работникам выработать привычку к ежедневному обучению, но и способ поддержки инициатив по саморазвитию.

Проведение эффективных виртуальных сессий

Онлайн-обучение резко набрало популярность в 2020 году – в силу его безальтернативности. Тем не менее, к концу года многие сотрудники накопили «усталость от зума», проводя по многу часов в день на онлайн-совещаниях, потом переключаясь на онлайн-обучение и снова на совещание.

Поэтому, если есть необходимость провести виртуальную обучающую сессию в реальном времени, лучше делать ее как можно более краткой и максимально интерактивной.

Развитие гибридного формата обучения

Когда речь заходит об обучении групп людей, оно не обязательно должно проходить синхронно для всех участников. Эффективнее может быть провести серию коротких интерактивных сессий в течение определенного периода времени и дать участникам возможность самостоятельно изучать материалы курса в дистанционном формате в удобное время между очными сессиями.

Такой подход сочетает в себе гибкость самостоятельного онлайн-обучения в комфортном для сотрудника темпе с увлекательными живыми сессиями (созданными силами L&D или тщательно отобранными).

Создание обучающего хаба

Ключевая задача, стоящая в 2021 году перед L&D, —  открыть для сотрудников все возможности обучения, которые вы можете предложить. Вместо того, чтобы хранить свои образовательные инициативы «запертыми на ключ» в LMS или другой закрытой платформе, стоит подумать о том, как открыть командам  доступ ко всему спектру возможностей обучения: внутренним / внешним, формальным / неформальным, индивидуальным / групповым, комплексным программам и микро курсам.

Задача L&D состоит в том, чтобы собрать все возможности  вместе в обучающем хабе и предоставьте необходимые ориентиры и навигацию для тех, кому нужна помощь в поиске актуального и ценного материала.

Статья подготовлена по материалам портала об обучении на рабочем месте www.modernworkplacelearning.com