В 2026 году HR‑технологии становятся не просто инфраструктурой поддержки, а частью стратегического управления людьми. Компании переходят от автоматизации «по необходимости» к выстраиванию целостной цифровой логики: от разрозненных процессов — к персонализированным трекам, от инструментов — к экосистемам, от контроля — к поддержке и предсказуемости.
Высокая ставка ЦБ, дорогие кредиты и более строгая налоговая политика усиливают давление на компании. Эпоха стабильного расширения закончилась. Бизнес перестраивается в логику эффективности и экономного управления ресурсами.
По данным hh.ru, число вакансий в 2025 году сократилось на 13% по сравнению с предыдущим годом, тогда как количество резюме выросло на 25%. Рынок перестраивается: если раньше ключевым вызовом был дефицит людей, то теперь — это необходимость точной работы с теми, кто уже в команде. В этих условиях бизнес делает ставку на удержание, эффективность и ясные процессы — и именно поэтому меняются акценты HR и требования к технологиям.
Чтобы увидеть, куда движется рынок, мы обратились к тем, кто формирует его повестку. На крупнейших конференциях HRTech весь 2025 год обсуждали доверие, новые роли HR и влияние технологий на удержание сотрудников. Мы продолжили этот разговор внутри статьи: поговорили с организаторами самых авторитетных профессиональных событий и экспертами рынка, чтобы собрать объемную картину того, как меняется HR-функция и какие решения будут определять 2026 год. На вопросы Talent Rocks ответили:
- Наталья Толстая, генереальный директор «Амплуа», партнёр HR-expoPro
- Виктория Кутузова, руководитель Quorum Conference; организатор конференций HR-саммита quorum, HR & ED tech summit, HR-Директор .
- Анна Тимофеева, старший партнёр, руководитель «Управление талантами» ЭКОПСИ;
- Екатерина Мовсумова, коммерческий директор Talent Rocks.
1. Роль HR в 2026 году: баланс технологий и человечности
Эксперты сходятся: HR не станет «более технологичным» или «более человечным». Он станет одновременно технологичным и человекоцентричным.
Наталья Толстая:
Человеческий фактор будет по‑прежнему важен, но без технологий не обойтись. На глобальных конференциях 2024–2025 годов доминировали темы доверия и человекоцентричности, но при этом именно ИИ задаёт темп развития.
Виктория Кутузова:
Роль HR разделится на два направления — технологическое и эмоциональное. ИИ возьмёт на себя рутину, а HR смогут глубже работать с командой, поддерживать культуру и развивать лидеров.
Анна Тимофеева:
Важнейшая задача HR — сохранить человеческое взаимодействие в ключевых точках карьеры сотрудника: оценка, цели, обсуждение развития. ИИ не заменит эмоциональный контакт.
Екатерина Мовсумова:
Технологии — это опора, но не цель. Они должны помогать удерживать внимание сотрудников, снижать когнитивную нагрузку и поддерживать обучение в моменте.
2. Спрос на отечественные экосистемы и импортозамещение
Переход на российские HR‑решения перестаёт быть реакцией на внешние ограничения и всё чаще становится осознанной стратегией. На это влияет не только потребность в гибких и масштабируемых инструментах, но и ужесточившийся контроль за соблюдением законодательства о хранении и обработке персональных данных сотрудников на территории России.
Компании ищут инструменты, которые можно гибко развивать, интегрировать с текущей инфраструктурой и безопасно масштабировать, поэтому интерес к отечественным экосистемам продолжает расти. Российские компании стремительно переходят на национальные HR‑решения, и этот тренд будет только усиливаться.
Виктория Кутузова:
Импортозамещение — тренд №1. Компании ищут безопасные, устойчивые и интегрируемые решения вместо ушедших западных платформ.
Анна Тимофеева:
Часть компаний начинает создавать HR-системы внутри, если у них есть достаточная IT-экспертиза либо отправляются на поиски качественных отечественных решений на рынке.
3. Предиктивная аналитика для удержания
Компании наконец осознали цену текучести и стали воспринимать данные не как отчётность «для галочки», а как инструмент раннего предупреждения. В новых реалиях важно не просто реагировать на увольнения постфактум, а предвидеть их: понимать, где снижается мотивация, где накапливается усталость, где сотрудник замедляется, теряет фокус или фактически начинает дистанцироваться от команды.
Именно поэтому предиктивная аналитика перестаёт быть громким словом, она становится реальным механизмом поддержки.
Екатерина Мовсумова:
Сильная сторона современной автоматизации в том, что она позволяет видеть, где новичок «проседает». Мы можем заметить снижение активности, отсутствие взаимодействия, пробелы в обучении еще до того, как человек теряет мотивацию на испытательном сроке. Именно такую аналитику внедрил Банк «Санкт‑Петербург», чтобы точнее видеть ход адаптации: узкие места onboarding-процесса, улучшить коммуникацию с новичками и снизить риски их дезадаптации.
Этот подход особенно важен при аналитике дезадаптации — ранних сигналов, которые показывают, как сотрудник проходит первые недели в компании. Контроль за ходом адаптации даёт HR возможность вмешаться вовремя и существенно снизить текучесть именно на испытательном сроке.
В этом контексте особенно ясной звучит мысль Виктории Кутузовой:
В 2026 году усилится спрос на системы, которые умеют видеть риски заранее: прогнозируют выгорание, отслеживают снижение активности, фиксируют вероятность увольнения и подсказывают HR, когда стоит вмешаться до того, как ситуация станет необратимой.
Именно поэтому предиктивная аналитика становится основой осознанного управления удержанием.
4. Edutainment: когда обучение становится живым и удерживающим внимание
Edutainment — это подход, сочетающий обучение и развлечение, в котором информация подаётся через игровые, интерактивные и визуальные форматы, повышающие вовлеченность и удержание внимания.
В 2026 году именно edutainment выходит в центр образовательной стратегии компаний. LMS‑платформы перестраиваются под вовлекающие форматы: короткие ритмичные сценарии, игровые механики, динамичные микрошаги обучения. Рынок требует не просто «контента», а живого опыта, который удерживает внимание в условиях постоянного информационного давления.
Наталья Толстая:
Отрасли нужны новые яркие решения каждый год — современный, свежий HR Tech. И провайдеры, которые быстрее занимают ниши, генерируют новые сервисы и качественно их представляют, будут в выигрышной позиции.
Такой формат помогает сотрудникам не только быстрее усваивать информацию, но и оставаться вовлеченными в обучающий процесс.
Екатерина Мовсумова:
Сотруднику сейчас важно не просто пройти обучение, а пройти его в комфортном темпе. Edutainment помогает удерживать внимание, не перегружая. Он делает обучение «живым» — таким, к которому хочется возвращаться.
Практический эффект edutainment‑подхода хорошо заметен в проектах с большим количеством сотрудников и разноуровневой подготовкой: именно такие форматы позволяют говорить на одном языке и выстраивать общую образовательную культуру.
5. Цифровые инструменты в поддержке наставничества и адаптации
Цифровые инструменты сегодня становятся ключевой опорой для наставников и руководителей: они не заменяют человека, а снимают с него самое ресурсное — рутину, контроль сроков, фиксацию прогресса и сбор аналитики. Наставничество остаётся живым и человеческим, но именно цифровая среда позволяет делать его устойчивым, поддерживающим и предсказуемым.
Екатерина Мовсумова:
Цифровые инструменты не заменяют человека — они освобождают ему пространство. Наставник перестаёт тратить силы на рутину и может сосредоточиться на поддержке, объяснении контекста и создании доверия. Это то, что действительно ускоряет вхождение новичка в роль.
Эффект такого подхода хорошо заметен на примере кейса СМ-Клиника, где единая система адаптации помогла структурировать работу наставников, сократить ошибки коммуникации и сделать путь новичка более прозрачным и предсказуемым.
Адаптация и наставничество всегда идут бок о бок: именно наставник помогает новичку «приземлить» знания, разобраться в контексте и почувствовать себя частью команды. Поэтому эффективность адаптации напрямую зависит от того, насколько хорошо организовано наставничество — системное ли оно, предсказуемое ли, получает ли сам наставник поддержку и инструменты.
6. Принятие решений на основе данных: ключевой вектор 2026 года
Эксперты сходятся во мнении: главным направлением развития HR‑технологий в 2026 году станет способность HR и сотрудников принимать решения на основе данных. Речь уже не о том, чтобы иметь отчёты, а о том, чтобы данные становились частью ежедневной логики работы.
Анна Тимофеева:
Самое главное, что поможет HR-технологиям продвинуться вперёд — развитие компетенций в системном анализе и принятии решений на данных. Культура работы с данными сегодня всё ещё неравномерная, и это сильно ограничивает эффект от цифровых систем.
Виктория Кутузова дополняет эту мысль со стороны сотрудников:
Данные должны быть доступны не только руководителю. Цифровое зеркало — персональные дашборды, динамика развития, риски выгорания и зоны роста — помогает сотруднику понимать, что происходит с его карьерой и куда он движется.
Сегодня компании собирают огромное количество рабочих данных: показатели активности, выполнение задач, вовлеченность, взаимодействия в команде. Но сотрудник видит только вершину айсберга — итоговые цифры или отчёты, которые чаще интерпретируются руководителем, чем им самим. Таким образом, философия HR Tech в 2026 будет следующая: данные становятся инструментом осознанного управления развитием, а не контроля.
Заключение: каким будет HR Tech в 2026 году
HR Tech проходит путь от автоматизации к осмысленной персонализации. Сегодня цифровые решения становятся частью стратегического управления людьми: от адаптации и обучения до удержания и предиктивной аналитики. На первый план выходит практичность технологий — те инструменты, которые действительно помогают сотрудникам и влияют на показатели бизнеса.
В 2026 году это проявляется сразу в нескольких направлениях. ИИ поддерживает обучение и снижает рутину. Аналитика помогает удерживать таланты. Мобильные и гибкие форматы делают обучение естественной частью работы. Edutainment становится ответом на кризис внимания и перегрузку сотрудников. Единые цифровые экосистемы заменяют набор разрозненных сервисов. А человеческая поддержка остаётся тем фактором, который невозможно автоматизировать.
