По данным международных и российских исследований, новичок в первые недели сталкивается с повышенной неопределенностью: до 40% сотрудников задумываются об увольнении, если не получают поддержки и ясности. Международные данные дополняют картину: в отчёте CIPD Learning Report наставничество входит в топ‑3 методов, ускоряющих выход на продуктивность. Исследование Talent Rocks «Как обучают мобильный персонал» показывает, что в ритейле и HoReCa формат наставника/бадди стабильно входит в число ключевых инструментов обучения.
Наставничество давно стало одним из ключевых инструментов адаптации персонала. Оно снижает текучесть, уменьшает количество ошибок новичков и ускоряет их вхождение в роль. Но чтобы доказать бизнесу реальную ценность программы, HR должен опираться на четкие показатели. В этой статье разбираем метрики, исследовательские данные и лучшие практики, которые помогут оценить эффективность наставничества системно.
Зачем измерять эффективность наставничества
Наставничество перестало быть неформальной практикой — сегодня это управляемый процесс, который напрямую влияет на удержание сотрудников и их производительность.
Когда HR начинает измерять влияние наставничества на конкретные показатели, программа превращается не в «инициативу ради инициативы», а в управляемую систему. Такой подход позволяет связать наставничество с реальными бизнес‑результатами и перейти от субъективных впечатлений к объективной аналитике — а это возможно только при работе с KPI:
- KPI на уровне бизнеса — ключевые метрики, которые показывают влияние наставничества на удержание, продуктивность и стоимость адаптации.
- KPI на уровне программы наставничества — показатели стабильности, охвата и качества работы наставников.
- KPI на уровне участника адаптации — данные о прогрессе, эмоциональном состоянии и результате испытательного срока. на уровне бизнеса, программы и участников адаптации.
KPI на уровне бизнеса
1. Текучесть новичков на 3–6 месяцах
Текучесть новичков — один из ключевых индикаторов эффективности наставничества. Он показывает, какой процент сотрудников покидает компанию в первые месяцы работы. Показатель рассчитывается как отношение числа уволившихся к числу вышедших на работу за период, что позволяет отслеживать динамику и сравнивать разные когорты.
Особенно полезно анализировать разницу между новичками, которые проходили адаптацию с наставником, и теми, кто работал без поддержки. Исследование Deloitte Global Human Capital Trends 2025 подчёркивает, что ощущение стабильности и наличие человеческой поддержки — ключевые факторы удержания сотрудников.
Deloitte отмечает: когда работники чувствуют связь с организацией и получают поддержку от более опытных коллег, снижается вероятность их раннего ухода, а вовлеченность и доверие растут
2. Скорость выхода на рабочие показатели
Показатель отражает, сколько времени требуется новичку, чтобы достичь стабильного уровня производительности. Это важная бизнес‑метрика, поскольку она напрямую связана с окупаемостью найма и скоростью включения сотрудника в процессы. На неё влияет структурированность плана адаптации, качество обучения и вовлеченность наставника.
3. Стоимость адаптации
Стоимость адаптации показывает, во сколько компании обходится привлечение, обучение и сопровождение новичка до момента его полной самостоятельности. В расчет включаются затраты на найм, время наставника и руководителя, обучающие ресурсы и возможные ошибки новичка в первые недели. Этот показатель помогает оценить экономическую эффективность программы наставничества.
По данным отраслевых HR‑аналитиков, совокупная стоимость неуспешного найма и ранних ошибок сотрудника может достигать 30%–50% годового оклада - эта оценка регулярно встречается в исследованиях рынка труда и аналитике кадровых рисков. Поэтому качественная адаптация и наличие наставника помогают существенно снизить финансовые потери и риски, связанные с периодом вхождения в должность.
Кстати, на этом этапе HR может использовать калькулятор автоматизации адаптации Talent Rocks — он помогает рассчитать, как цифровизация процессов онбординга влияет на текучесть, стоимость найма и скорость выхода новичков на продуктивность. Такой подход делает обсуждение эффективности с руководителями более наглядным и опирающимся на данные.
KPI на уровне программы наставничества
1. Охват программы
Охват программы показывает, насколько широко наставничество интегрировано в адаптацию сотрудников. Для оценки важно понимать долю новичков, кому назначен наставник, опыт наставников, а также то, насколько равномерно распределена нагрузка между ними. Практика крупных компаний показывает: эффективность снижается, если на одного наставника одновременно приходится слишком много новичков (обычно рекомендуют не более 4–5 человек).
2. Завершённость наставнических пар
Завершённость наставнических пар отражает, насколько последовательно и полно проходит процесс адаптации. Здесь важно отслеживать, доходят ли пары до финала трека, не выпадают ли из процесса раньше времени, как долго длится взаимодействие и выполняются ли ключевые этапы адаптации в срок. Чем более ровным и предсказуемым является этот показатель, тем стабильнее работает сама программа.
По данным исследования Работа.ру: 37% сотрудников хотели бы стать наставниками, а 15% уже выполняют эту роль. Для 61% наставничество — это прежде всего передача опыта и знаний, а 22% рассматривают его как возможность помочь новичку быстрее адаптироваться. Эти данные подчеркивают устойчивый запрос на наставничество внутри компаний и его ценность для сотрудников.
3. Удовлетворенность участников
Удовлетворённость участников показывает, насколько сотрудники воспринимают наставничество как поддерживающий и полезный процесс. Она формируется из оценки качества взаимодействия с наставником, комфорта коммуникации, ощущения прогресса и эмоционального состояния новичка в первые месяцы работы. Регулярные пульс‑опросы позволяют быстро фиксировать изменения настроений и выявлять сигналы риска, чтобы вовремя скорректировать адаптацию.
4. Вовлечённость наставников
Вовлечённость наставников отражает качество участия наставника в процессе адаптации: насколько регулярно он взаимодействует с новичком, проводит встречи, даёт обратную связь и сопровождает прохождение ключевых этапов. Этот показатель помогает понять, одинаково ли работают наставники в разных подразделениях, и где требуется усиление или дополнительная поддержка.
KPI на уровне участника адаптации
Выполнение плана адаптации — комплексная метрика, отражающая темп и качество погружения новичка в рабочие процессы. Она включает степень освоения информации, прохождение обучающих материалов, выполнение практических задач и готовность применять новые знания на практике. Четко структурированный план адаптации увеличивает вероятность успешного завершения испытательного срока.Есть пару детальных показателей:
1. Оценка руководителя по итогам испытательного срока
Этот показатель отражает, насколько компетентным и самостоятельным стал сотрудник к концу адаптации. Руководитель оценивает освоение профессиональных задач, способность принимать решения, качество взаимодействия с командой и соответствие корпоративным стандартам. Такой KPI помогает понять, насколько эффективно наставничество влияет на конечный результат адаптации.
2. Эмоциональное состояние новичка
Эмоциональное состояние отражает, чувствует ли новичок поддержку, понимает ли свои задачи и комфортно ли ощущает себя в команде. Стресс, перегрузка, ощущение изоляции или отсутствие ясности часто становятся первыми сигналами риска. Наставник играет важную роль в стабилизации эмоционального фона, помогая новичку чувствовать себя увереннее. Регулярные встречи, возможность задать вопросы и получить обратную связь создают чувство опоры и повышают уверенность новичка в первые недели работы.
В этот момент особенно полезны пульс‑опросы, которые позволяют за считанные минуты получить обратную связь от новичка, понять его эмоциональное состояние, уровень ясности по задачам и степень нагрузки. Короткие регулярные опросы помогают быстро обнаружить сигналы дезадаптации и вовремя скорректировать путь новичка.
Эффективная программа наставничества влияет сразу на несколько ключевых показателей бизнеса:
- снижает текучесть;
- ускоряет выход на продуктивность;
- уменьшает количество ошибок;
- улучшает эмоциональное состояние новичков;
- снижает нагрузку на линейных руководителей.
Когда HR фиксирует метрики, анализирует динамику и использует цифровые инструменты, наставничество превращается в предсказуемый управляемый механизм роста команды.
