Система наставничества во время адаптации новичков. ТОП-5 форматов

Наставничество — это больше, чем передать опыт и ввести в корпкульутру. Но всегда ли нужны наставники? И каким они вообще могут быть?

Кому нужна система наставничества

Компания растёт, открывает новые филиалы или выходит на новые рынки. Растёт и количество сотрудников, которых нужно погрузить в процессы и особенности организации. Но не всегда даже качественный курс в LMS может сделать это. Личное общение в формате «наставник-подопечный» может дать намного больше. 

Но внедрить систему наставников — это больше, чем выделить сотрудников и придумать для них систему мотивации. 

Основные плюсы создания системы наставничества для компании: 

  • Сохранение знаний, часто уникальных, и передача их новым сотрудникам
  • Трансляция корпоративной культуры и повышение вовлеченности во время адаптации, а значит и снижения текучки
  • Подготовка сотрудников во время вторичной адаптации и как следствие снижение текучки после повышения
  • Укрепление связей между сотрудниками разных поколений и с разным опытом работы
  • Обмен знаниями между сотрудниками и повышение их креативности
  • Оптимизация затрат на обучение

Однако несмотря на все плюсы, попытка внедрить наставничество может принести больше проблем и расходов, чем пользы. 

Фото Unspalsh

Когда программа наставничества проваливается

Есть три причины оставить наставничество до лучших времён:

Потому что так делают все. Опыт каждой компании уникален и полностью перенести его из одной корпкультуры в другую невозможно. 

Так просит один человек. Вы можете найти ему наставника в частном порядке, однако этот опыт может быть ненужен всей компании в целом. 

Так требует руководство. Поддержка топов всегда важна для внедрения различных программ. Но, если наставничество интересно только высшему руководству, а не самим сотрудникам, программа заглохнет. 

Когда компания готова к внедрению наставничества 

Есть несколько факторов, когда пора задуматься о бадди и менторах. Их можно распределить по шкале значимости:

  • Опросы сотрудников показывают, что работники стремятся расширить свои возможности и повысить уровень знаний
  • Прямые запросы от сотрудников
  • Официальные запросы от руководителей отделов или команд
  • Быстрый рост компании, а значит необходимость быстро вводить в процессы новичков
  • Жалобы на потерю знаний при увольнении сотрудников
  • Некоторые сотрудники стали неформальными наставниками или развивают себя с помощью внешних ресурсов

Однако наличие одного или нескольких признаков ещё не говорят, что нужно тратить ресурсы и создавать систему наставничества. Возможно, ключевым опросом станет «готов ли кто-то стать наставником». В данном случае действие будет важнее намерения. 

Фото Unspalsh

Какой формат наставничества выбрать

Программа ограниченная по времени

Длительность может варьироваться от 3 до 9 месяцев. Можно точно определить начало и конец программы, отслеживать прогресс, использовать различные метрики

Такие программы хорошо подходят для адаптации или развития определенных качеств, например лидерских, а также в программах кадрового резерва.  

Программа без временных рамок

Наставники и подопечные сами решают, как долго они будут работать вместе. 

Такой подход более гибкий и органичный и больше подходит для сотрудников, у которых есть чёткие цели развития. 

Классическое и обратное наставничество

Традиционный подход: опытный сотрудник учит нового или готовящегося к повышению. А обратное наставничество позволяет молодым сотрудникам передать опыт более старшим. Часто это касается тем технологий, социальных сетей и актуальных трендов. 

Обратное наставничество. Практика и внедрение
Перевернутое наставничество — работающий инструмент, который может помочь сотрудникам разных возрастов лучше узнать друг друга. Зачем его внедрять и какие сложности нужно будет преодолеть?

Формальное и неформальное наставничество

В первом случае в наставничество активно участвует L&D: структурирует программу и контент, подбирает пары «наставник-сотрудник», ставит цели и мониторит процесс. Такой уровень контроля гарантирует, что наставничество соответствует целям организации.

Неформальное наставничество более свободное и строится на личных отношениях. Но в этом случае L&D не может контролировать процесс или его влияние минимально. Также он не всегда может сформировать пары по своему усмотрению. 

Автономное и интегрированное наставничество 

Автономное наставничество фокусируется на отношениях наставник-подопечный и слабо привязаны к остальным учебным программам в компании. Однако у L&D остаётся возможность ставить наставнику цели, анализировать ситуацию и производить замеры эффективности.  

Интегрированное наставничество тесно связано с другими развивающими мероприятиями, например развитием лидерских навыков или конкретных hard skills, нужных для карьерного роста. 

Фото Unspalsh

Какие роли могут быть у наставника

Дополнительно к форматам наставничества вы можете выбрать и роли, которые примут на себя сотрудники. Роли эти не статичны, и один сотрудник может быть сразу в нескольких позициях. 

Руководитель Эта роль подходит, когда новичкам не хватает знаний о конкретной задаче или проекте. А также, когда нужно прокачать определенные soft и hard skills.
Спарринг-партнер Наставник скорее выступает в роли проводника, но всегда может подопечному обратную связь и честное мнение об успехах новичка.
Болельщик Многим людям полезно, когда кто-то признает их ценность и потенциал. Роль наставника в этом случае сводится к тому, чтобы отслеживать прогресс и поддерживать новичка.
«Коуч» Наставники могут столкнуться с тем, что подопечные сталкиваются с неопределенностью. Помочь им можно с помощью расспросов и помощи в принятии решений.
Соперник В данной роли наставник бросает вызов новичку и выводит из зоны комфорта. Он может ставить ему сложные вопросы как коуч или напоминать об ответственности за взятые обязательства.

Эти роли сложно отнести к наставнику-бадди, задачи которого скорее познакомить с компанией, чем с должностью. 

Инструменты и мотивация наставников

Если компания готова к внедрению системы наставничества, и выбрала тип системы, которую будет внедрять, нужна будет отдельная инструментальная и методическая подготовка.

Так, надо определить цели для наставников, метрики эффективности, возможно провести дополнительно обучение. Если вы планируете использовать для наставников разные роли, важно будет очертить границы допустимого и научить давать обратную связь. 

А руководитель T&D проектов РОЛЬФ Академии Виталий Кураго отмечает, что наставникам может понадобиться мобильное приложение, которое бы напоминало о необходимых действиях.

Вторым важным моментом станет создание системы мотивации для наставников. 

Как внедрить практику наставничества
Десять идей как стимулировать сотрудников делиться опытом и делать онбординг эффективней

Подбор наставников. Основные критерии

Одно из главных заблуждений на этом этапе: именно опытные сотрудники должны быть наставниками. Но есть и другие не менее важные критерии для подбора пар. 

Общие интересы. В первую очередь профессиональные и карьерные. Но если оба любят спорт или сериалы, найти точки соприкосновения и выстроить более человеческие отношения им будет намного проще. 

Сильные стороны наставника и потребности подопечного. Наставник необязательно должен быть хорош во всём. Но если по должности нужны навыки публичных выступлений, то вряд ли подойдёт наставник, который почти ни с кем не разговаривает. 

Совместимость характеров. Интроверт и экстраверт смогут однажды найти общий язык. Но сил на обучение у них не останется. 

Доступность наставников. Чаще всего такая проблема возникает руководителей или разъездных сотрудников. Они могут хорошими наставниками, но в этом случае их работа с новичком затянется. 

И не стоит забывать про обратную связь. Опрашивайте новичков об их опыте, чтобы создать лучшие алгоритмы выбора наставника. 


Создание системы наставников и бадди — многомесячный процесс, который требует глубоко подхода к каждому участнику. И не всегда можно сказать, какие качества будут важней: личные или профессиональные. Но также эффективность зависит и от форматов, которые вы решите использовать, а также от их удачного сочетания, умения L&D обрабатывать обратную связь и направлять её на улучшение процесса.