Почему вам нужно три плана адаптации на каждого сотрудника, какой софт выбрать адаптологу и главные ошибки онбординга — подкаст с Виталием Кураго, Руководителем T&D проектов РОЛЬФ Академии.
Гость выпуска: Виталий Кураго, тренер, T&D, консультант и автор канала «Кто взял кликер». Последние 17 лет Виталий занимается обучением взрослых и на этом пути прошёл через все роли: от тренера и разработчика дистанционного обучения, через работу в провайдере обучения до руководителя корпоративной академии. На основе многолетнего опыта Виталия разбираем проблемы адаптации, наставников и отвечаем на вопрос, почему компании боятся внедрять цифровые решения.
Адаптация — в первую очередь процесс внутри человека
Представьте человека, который приехал в незнакомый город и ему нужно ориентироваться на вокзале. По указателям и голосам человек ориентируется и выходит на улицу. Адаптация новичка очень похожа на такой вокзал. И в первую очередь процесс адаптации происходит внутри человека.
Невозможно создать идеальный процесс адаптации, потому что у разных людей процессы внутри протекают по-своему.
Адаптация — это три процесса, а не один
Вхождение человека в компанию и компанию в человека можно разделить на три разных процесса, которые идут параллельно.
Адаптация к культуре компании. К правилам, режиму работы, ценностям и другим вещам, которые отличают одну организацию от другой.
Адаптация к профессии. Даже если человек пришёл в новую компанию на аналогичную должность, он может столкнуться с другим софтом, другими формами отчётности и прочими нюансами.
Виталий приводит пример, когда сотрудник пришёл в компанию с устаревшим программным обеспечением, которое используется для работы. И посчитал, что компания отстаёт от остальных и сам он сделал шаг назад в карьере.
Адаптация в кабинете. Привыкание к людям, с которыми непосредственно взаимодействует сотрудник, с кем он будет работать, ходить на обед или в курилку.
Компания может быть максимально открытой и создавать комфортные условия. Но если какой-то коллега постоянно транслирует негатив, то адаптация может провалиться.
Перед теми, кто проводит адаптацию, стоит задача: сделать погружение человека комфортным, прозрачным и понятным.
Чтобы поддерживать вхождение человека в компанию, нужно интересоваться, что происходит с ним, постоянно «снимать показания». Иначе получается, что новичка просто выпустили в открытое море и потеряли, а потом он подаёт заявление.
![](https://blog.talentrocks.ru/content/images/2024/04/proxyclick-visitor-management-system-g_OYkZ-fbLM-unsplash.jpg)
Размер компании не имеет для адаптации особого значения
В большой компании адаптацией может заниматься корпоративный учебный центр, HR или наставник. Они дадут знания, необходимые для работы, адаптацию «в кабинете» проведёт скорей всего руководитель или бадди.
Разницы в процессах между большой и малой компанией не так много, но в корпорации будет задействовано больше уровней, отделов и бюрократии. В маленькой компании можно «срезать углы», но в целом адаптация к процессам может не сильно отличаться.
План адаптации начинается с ответственного за него сотрудника и только потом автоматизируется
План адаптации нужно начинать с выделения отдельного человека, который будет следить за онбордингом новичков и будет владельцем процесса.
Если у процесса нет конкретного имени и фамилии, то процесс скорей всего не полетит.
Этот сотрудник не будут заниматься непосредственной адаптацией, его задачи — разработать и выстроить сам процесс. Дело в том, что нельзя скопировать онбординг из одной компании и принести его к себе. Адаптация — это всегда уникальный, «кастомный» продукт со своими нюансами.
Самые подробные процессы должны быть прописаны для линейного персонала, текучка которого наиболее активна: что делаем в первый день, неделю месяц и так далее. Но чем выше должность, тем больше можно заложить шагов в сторону.
Только после того, как процессы прописаны и обкатаны, наступает время их автоматизации. Хотя часто компании сначала решают внедрить автоматизацию, но оказывается, что автоматизировать нечего, потому что нет процессов.
Автоматизация нужна не только для облегчения работы владельца процесса. Это и защита на случай его ухода из компании. Если текущий адаптолог уволится, новому нужно будет только подхватить запущенные процессы и поддерживать их.
Виталий приводит пример, с внедрением LMS. Компания тратит средства и время на покупку и внедрение продукта. Но LMS «не взлетает», поскольку в компании нет выстроенного процесса обучения, а купленный софт эту проблему и не должен решать.
![](https://blog.talentrocks.ru/content/images/2024/04/flipsnack-joBw-lcMHhI-unsplash.jpg)
Три ошибки в процессе адаптации
Самая популярная и главная ошибка — не выстраивать процесс адаптации и пускать всё на самотёк.
Вторая ошибка — перекладывать ответственность на наставников.
Чаще всего наставники — это добровольцы, которых после отбора отправили на двухдневный тренинг. Считается, что теперь они всё знают и со всем разберутся. Однако наставникам тоже нужно помогать и автоматизировать их процессы, ведь у них есть и свои рабочие обязанности.
Нужна программа, которая бы подсказывала наставнику, что сегодня нужно сделать для подопечного. Например, провести разговор, задать определенные вопросы и так далее.
Третья ошибка — не автоматизировать процесс адаптации.
Однако часто у HR возникает желание использовать для автоматизации чат-ботов или искусственный интеллект. Живого человека сложно игнорировать, а вот бота — запросто, что приводит к резкому падению интереса к обучению.
Решение по автоматизации не всегда внедряется, даже если у компании есть на это бюджет. Причина чаще всего в том, что нововведения затрагивают практически всех сотрудников, а не все хотят перестраиваться, не вс готовы к новшествам.
Когда у тебя уже накатана лыжная полоса сходить с нее достаточно тяжело, даже если эта лыжная полоса проходит через бурелом.
![](https://blog.talentrocks.ru/content/images/2024/04/laya-clode-AwfxsOAkHXI-unsplash.jpg)
Софт для адаптации может быть любым, если показывает нужные вам данные
Сложно обозначить набор программ, который нужен для адаптации. Но можно указать на некоторые требования к нему.
Первое — программы должны быть просты и удобны для всех участников процесса: новичка, наставника, адаптолога и других причастных.
Второе — информативная аналитика. Программа должна предоставлять информацию в понятном виде, чтобы легко снимать аналитику.
Например, HR может увидеть, на каком этапе отдельные сотрудники, у какого наставника самые низкие показатели и так далее. И потом на основе данных принимать решения.
Большая часть сотрудников учатся в дороге
Если вы не используете мобильное приложение, то ваша адаптация отстаёт на несколько лет. Если человеку нужно садиться за рабочий стол и открывать ноутбук, чтобы прочитать какой-то материал — можно ли такой процесс назвать комфортным?
По моей статистике 60% сотрудников нашей компании читают лонгриды и выполняют задания в рамках программы адаптации в транспорте.
Готовьтесь удерживать сотрудников, а не искать новых
За последнее время заметно снизились требования к соискателям и компании стали массово нанимать тех, кому раньше отказывали. Но постоянно расширять найм невозможно.
А новопринятых сотрудников тоже надо адаптировать и обучать. Но как сделать так, чтобы они остались и повышали квалификацию? И здесь никак не обойтись без внедрения ИТ-инструментов и автоматизации.
Если набирать воду в дуршлаг и увеличить напор, то вода не будет быстрее набираться. Её будет просто больше вытекать.
![](https://blog.talentrocks.ru/content/images/2024/02/0.png)
Комментарии