Почему вам нужно три плана адаптации на каждого сотрудника, какой софт выбрать адаптологу и главные ошибки онбординга — подкаст с Виталием Кураго, Руководителем T&D проектов РОЛЬФ Академии.
Гость выпуска: Виталий Кураго, тренер, T&D, консультант и автор канала «Кто взял кликер». Последние 17 лет Виталий занимается обучением взрослых и на этом пути прошёл через все роли: от тренера и разработчика дистанционного обучения, через работу в провайдере обучения до руководителя корпоративной академии. На основе многолетнего опыта Виталия разбираем проблемы адаптации, наставников и отвечаем на вопрос, почему компании боятся внедрять цифровые решения.
Адаптация — в первую очередь процесс внутри человека
Представьте человека, который приехал в незнакомый город и ему нужно ориентироваться на вокзале. По указателям и голосам человек ориентируется и выходит на улицу. Адаптация новичка очень похожа на такой вокзал. И в первую очередь процесс адаптации происходит внутри человека.
Невозможно создать идеальный процесс адаптации, потому что у разных людей процессы внутри протекают по-своему.
Адаптация — это три процесса, а не один
Вхождение человека в компанию и компанию в человека можно разделить на три разных процесса, которые идут параллельно.
Адаптация к культуре компании. К правилам, режиму работы, ценностям и другим вещам, которые отличают одну организацию от другой.
Адаптация к профессии. Даже если человек пришёл в новую компанию на аналогичную должность, он может столкнуться с другим софтом, другими формами отчётности и прочими нюансами.
Виталий приводит пример, когда сотрудник пришёл в компанию с устаревшим программным обеспечением, которое используется для работы. И посчитал, что компания отстаёт от остальных и сам он сделал шаг назад в карьере.
Адаптация в кабинете. Привыкание к людям, с которыми непосредственно взаимодействует сотрудник, с кем он будет работать, ходить на обед или в курилку.
Компания может быть максимально открытой и создавать комфортные условия. Но если какой-то коллега постоянно транслирует негатив, то адаптация может провалиться.
Перед теми, кто проводит адаптацию, стоит задача: сделать погружение человека комфортным, прозрачным и понятным.
Чтобы поддерживать вхождение человека в компанию, нужно интересоваться, что происходит с ним, постоянно «снимать показания». Иначе получается, что новичка просто выпустили в открытое море и потеряли, а потом он подаёт заявление.
Размер компании не имеет для адаптации особого значения
В большой компании адаптацией может заниматься корпоративный учебный центр, HR или наставник. Они дадут знания, необходимые для работы, адаптацию «в кабинете» проведёт скорей всего руководитель или бадди.
Разницы в процессах между большой и малой компанией не так много, но в корпорации будет задействовано больше уровней, отделов и бюрократии. В маленькой компании можно «срезать углы», но в целом адаптация к процессам может не сильно отличаться.
План адаптации начинается с ответственного за него сотрудника и только потом автоматизируется
План адаптации нужно начинать с выделения отдельного человека, который будет следить за онбордингом новичков и будет владельцем процесса.
Если у процесса нет конкретного имени и фамилии, то процесс скорей всего не полетит.
Этот сотрудник не будут заниматься непосредственной адаптацией, его задачи — разработать и выстроить сам процесс. Дело в том, что нельзя скопировать онбординг из одной компании и принести его к себе. Адаптация — это всегда уникальный, «кастомный» продукт со своими нюансами.
Самые подробные процессы должны быть прописаны для линейного персонала, текучка которого наиболее активна: что делаем в первый день, неделю месяц и так далее. Но чем выше должность, тем больше можно заложить шагов в сторону.
Только после того, как процессы прописаны и обкатаны, наступает время их автоматизации. Хотя часто компании сначала решают внедрить автоматизацию, но оказывается, что автоматизировать нечего, потому что нет процессов.
Автоматизация нужна не только для облегчения работы владельца процесса. Это и защита на случай его ухода из компании. Если текущий адаптолог уволится, новому нужно будет только подхватить запущенные процессы и поддерживать их.
Виталий приводит пример, с внедрением LMS. Компания тратит средства и время на покупку и внедрение продукта. Но LMS «не взлетает», поскольку в компании нет выстроенного процесса обучения, а купленный софт эту проблему и не должен решать.
Три ошибки в процессе адаптации
Самая популярная и главная ошибка — не выстраивать процесс адаптации и пускать всё на самотёк.
Вторая ошибка — перекладывать ответственность на наставников.
Чаще всего наставники — это добровольцы, которых после отбора отправили на двухдневный тренинг. Считается, что теперь они всё знают и со всем разберутся. Однако наставникам тоже нужно помогать и автоматизировать их процессы, ведь у них есть и свои рабочие обязанности.
Нужна программа, которая бы подсказывала наставнику, что сегодня нужно сделать для подопечного. Например, провести разговор, задать определенные вопросы и так далее.
Третья ошибка — не автоматизировать процесс адаптации.
Однако часто у HR возникает желание использовать для автоматизации чат-ботов или искусственный интеллект. Живого человека сложно игнорировать, а вот бота — запросто, что приводит к резкому падению интереса к обучению.
Решение по автоматизации не всегда внедряется, даже если у компании есть на это бюджет. Причина чаще всего в том, что нововведения затрагивают практически всех сотрудников, а не все хотят перестраиваться, не вс готовы к новшествам.
Когда у тебя уже накатана лыжная полоса сходить с нее достаточно тяжело, даже если эта лыжная полоса проходит через бурелом.
Софт для адаптации может быть любым, если показывает нужные вам данные
Сложно обозначить набор программ, который нужен для адаптации. Но можно указать на некоторые требования к нему.
Первое — программы должны быть просты и удобны для всех участников процесса: новичка, наставника, адаптолога и других причастных.
Второе — информативная аналитика. Программа должна предоставлять информацию в понятном виде, чтобы легко снимать аналитику.
Например, HR может увидеть, на каком этапе отдельные сотрудники, у какого наставника самые низкие показатели и так далее. И потом на основе данных принимать решения.
Большая часть сотрудников учатся в дороге
Если вы не используете мобильное приложение, то ваша адаптация отстаёт на несколько лет. Если человеку нужно садиться за рабочий стол и открывать ноутбук, чтобы прочитать какой-то материал — можно ли такой процесс назвать комфортным?
По моей статистике 60% сотрудников нашей компании читают лонгриды и выполняют задания в рамках программы адаптации в транспорте.
Готовьтесь удерживать сотрудников, а не искать новых
За последнее время заметно снизились требования к соискателям и компании стали массово нанимать тех, кому раньше отказывали. Но постоянно расширять найм невозможно.
А новопринятых сотрудников тоже надо адаптировать и обучать. Но как сделать так, чтобы они остались и повышали квалификацию? И здесь никак не обойтись без внедрения ИТ-инструментов и автоматизации.
Если набирать воду в дуршлаг и увеличить напор, то вода не будет быстрее набираться. Её будет просто больше вытекать.
Комментарии