Повышение сотрудника может привести к его уходу из компании. В чем причины увольнения новых руководителей и как их подготовить к новой должности?
Треть сотрудников уйдёт после повышения
Сотрудники ценят внимание и признание. Это могут ощутимые физические «плюшки» вроде наград, дополнительных отгулов или денежных премий. Для других важно подняться в иерархии. Иногда мотивация подняться на ступень выше даже не касается нового оклада и кабинета — это потребность удовлетворить амбиции.
Однако для некоторых сотрудников повышение становится поводом, уйти из компании. Исследование ADP Research Institute Today at Work report показало: 29% повышенных увольняются в течение первого месяца. Причём они бы остались в компании, если бы не новая должность. Но на промежутке в полгода шансы покинуть работодателя одинаковы у тех, кого повысили и у тех, кто остался на своей должности.
В этом же исследовании есть и другое наблюдение: чем выше требование при устройстве на работу, тем ниже вероятность ухода после повышения. А вот на работах, где нужна минимальная квалификация, шансов, что повышенный сотрудник уволится в первый месяц, выше в шесть раз.
Причины оттока кадров после повышения
Есть несколько факторов, которые влияют на решение покинуть компанию. И часто они идут в связке.
Отсутствие подготовки
Новая должность — это в первую очередь больше ответственности и стресса. И только потом повышение оклада, дополнительные льготы и возможности.
Но если сотрудника не готовили к повышению, то он оказывается в новой среде, которую считает враждебной: новый круг общения, более глобальные и сложные задачи, необходимость сломать привычный график работы и учиться новому. Ситуация усугубляется, когда человека поставили руководить вчерашними коллегами.
Ирина Вахрушева, академический директор программы «Академия лидеров цифровых команд», замечает, что многие молодые руководители не умеют делегировать задачи, поскольку живут установкой «Только я могу это сделать». Как итог, у команды мало загрузки, руководитель тащит всё на себе и выгорает.
В такой ситуации увольнение руководителя отдела воспринимается не просто как бегство от повышенной ответственности, а возвращением к нормальности, пусть и среди других людей.
Новая должность повышает рейтинг сотрудника
Если сотрудник был готов к новой должности и проходил необходимое обучение, то всё равно остаётся шанс, что спустя несколько месяцев он уйдёт. Ведь теперь он не рядовой аналитик, а руководитель отдела и эта строчка в резюме смотрится намного лучше.
Таким образом дальнейшая работа воспринимается как прокачка перед следующей, а не развитие внутри компании.
Однако ADPRI в исследовании замечает, что выбывание руководителей характерно не для всех позиций. Так, менеджеры нижнего уровня более склонны к поиску новой работы. На это может влиять как страх, так и разыгравшийся аппетит к бонусам и привилегиям, которые в другой компании всегда кажутся больше.
Но если руководитель переживает этот период и остаётся, вероятность увольнения снижается. Во-первых, открываются новые карьерные перспективы. Во-вторых, руководитель свыкается с новым местом, получает необходимые навыки.
Следующий рискованный период наступает, когда менеджер доходит до уровня близкого к высшему руководству. Тут им могут заинтересоваться рекрутеры других компаний и предложить заманчивый оффер.
Повышение уверенности в себе
Сугубо психологический фактор. Когда сотрудник получает повышение, оно подтверждает его навыки, знания, подогревает амбиции. Он становится более уверенным и гораздо спокойней относится не только к увольнению, но и к радикальной смене сферы деятельности. Например, стать фермером или открыть бургерную.
Проблемы культуры компании
Под этим пунктом может скрываться множество причин:
- Сотрудник знает, что повышение означает больше работы за чуть выросшую зарплату. Откуда он это знает? Прошлый руководитель уволился именно по этой причине.
- Должность руководителя скорее декоративная. Это не ступень в карьере, а иллюзия, которая должна удержать работника.
- Сотрудник вынужден будет столкнуться с руководством, которое говорит совершенно на другом языке в силу возраста и накопленного опыта.
Ещё одна причина оттока квалифицированных кадров может крыться в философии компании, когда важна максимальная продуктивность и неважно, сколько на это будет затрачено сил.
Как предотвратить увольнение работника после повышения
Избежать назначения руководителей из рядовых сотрудников невозможно. А приглашение сторонних менеджеров может ухудшить настрой команды и выбить тех, кто действительно заслуживает повышения.
Процесс удержания новых руководителей стоит на трёх китах.
Кит 1. Система непрерывного обучения
У этой системы несколько функций: выявлять потенциальных кандидатов на повышение, определять пробелы в навыках и закрывать их через обучение.
Какие курсы и как проходят сотрудники? Возможно тот, на кого делали ставку изначально редко посещает LMS, прошёл только обязательные программы, а пару других забросил.
А вот если сотрудник со средними рабочими показателями активно изучает риск-менеджмент и хорошо решает управленческие кейсы, возможно стоит к нему присмотреться.
В дальнейшем система обучения понадобится для развития и обновления знаний.
Валерия Гомозова, руководитель проектов тренинговой компании Buro Akzent, отмечает, что обучение молодых специалистов нужно не только для передачи знаний и навыков, но и повышения лояльности. И этот процесс занимает не один месяц.
Рома Сукманов
Кит 2. Программа вторичной адаптации
В компаниях, где высокий коэффициент внутренней мобильности персонала нужна система, которая помогает свыкнуться с новой ролью и обязанностями.
Становясь руководителем, сотрудник попадает в круговорот проблем:
- Он отлично выполнял задачи, но теперь ему надо переучиваться к новым процессам и ломать старые привычки
- Новому руководителю нужно зарабатывать репутацию, ведь прежние достижения фактически обнуляются. При этом времени показать себя катастрофически мало.
- Необходимо найти свой стиль руководства или перенять тот, который остался от прежнего руководителя.
- Наладить контакты с руководителями смежных отделов, понять, как работают некоторые неявные механизмы компании.
В идеальной ситуации вторичная адаптация должна начинаться после того, как принято решение о повышении сотрудника и не прекращаться ещё несколько месяцев после вступления в должность.
Рома Сукманов
Кит 3. Наставники и коучи
В Harvard Business Review вышло исследование про работников французского метро, которые перешли на административные должности.
Работники станций были рады повышению и высоко оценивали новую должность. А вот машинисты испытывали «управленческую хандру».
Машинисты видели положительные стороны в продвижении по службе, но считали новую работу малозначимой и не приносящей никакой пользы. Многие бы хотели остаться в системе метрополитена, но в должности, которая бы позволяла приносить больше полезного коллегам и пассажирам.
Причина такого разного отношения машинистов к повышению исследователи видят в характере прошлой работы. Станционные работники несли мало ответственности за коллег и пассажиров. А вот машинисты постоянно отвечали за 600-800 человек в вагонах, находились в состоянии повышенной готовности в экстремальных ситуациях. И последующая бумажная работа хоть и была спокойней, но уже не давала такого удовлетворения, как рейс без происшествий и опозданий. Они годами жили в состоянии высочайшей личной ответственности.
Справиться с эффектом «управленческий хандры» и перейти из экстремального режима в нормальный помогут наставники и коучинговые программы. Они покажут, что ответственности на новом месте больше, чем кажется, подскажут как настроить себя на работу и так далее.
Конечно, наставники пригодятся и когда сотрудники пришли с менее экстремальных должностей, чем врач скорой помощи или машинист.
Рома Сукманов
Также хорошей поддержкой для новых руководителей станут учебные программы от топ-менеджеров.
Рома Сукманов
Повышение линейных сотрудников до руководителей может быть болезненным процессом для команды и самого менеджера. Однако здесь действует то же правило, что и при найме новых сотрудников: удержать дешевле, чем искать. Поэтому вложения в систему подготовки и адаптации будут хорошей HR-инвестицией.
Комментарии