Вы повысили специалиста до должности начальника, а он внезапно увольняется через пару месяцев Или от нового руководителя дружно уходит половина отдела. Возможно, дело в отсутствии системы вторичной адаптации.
Обычно под адаптацией понимают введение нового сотрудника в должность и коллектив, обучение принятым в компании бизнес-процессам и регламентами
В крупных или активно растущих компаниях, которые много нанимают, как правило процесс адаптации поставлен на поток. Есть прописанные процедуры, а у самых продвинутых — специальные цифровые инструменты, помогающие вести новичка шаг за шагом от подписания договора до выхода на расчетные показатели эффективности.
Но что, если на новую должность выходит сотрудник, который проработал в компании уже много лет? Отдел найма, занимающийся адаптацией, как правило, таких «старичков» уже не курирует. Если сотрудник уже работал на своей позиции, значит он владеет инструментами, учить его нечему. А если человек переходит с одной позиции на другую внутри компании, то адаптировать тем более не нужно, ведь он остаётся внутри системы, — так рассуждают HR. И ошибаются.
Зачем адаптировать заново?
Профессионал, переходящий на новую должность, проходит те же стадии адаптации, что и новичок с улицы.
Профессиональная адаптация
Привыкание к новым рабочим инструментам и требованиям. Разные подразделения могут использовать для работы один инструментарий, однако индивидуальные настройки и особенности выстроенных процессов будут свои. Им придётся учиться.
Производственная адаптация
Погружение в рабочие процессы. Новое расписание планёрок, места хранения рабочих файлов и специфические сервисы — к этому надо привыкать.
Социальная адаптация
Новые люди, новые отношения, свои традиции и шутки. Особенно важна и сложна социальная адаптация для руководителей, впервые взявших на себя управленческие функции.
Финансовая адаптация
Не всегда актуально, если сотрудник получает повышение. Однако у него может поменяться график аванса и зарплаты и потому придётся перестраивать некоторые планы.
Психофизиологическая адаптация
Перестройка жизненных привычек. Другое рабочее расписание, обеденное время, традиции переработок и перекуров. Из мелочей складывается совершенно новая рабочая обстановка.
Рома Сукманов
Сложности вторичной адаптации сотрудника
В какой-то степени сотруднику со стороны даже проще влиться в рабочие процессы — от него не ждут моментальных результатов, дают время привыкнуть и снисходительно относятся к ошибкам.
У сотрудников, переходящих внутри компании, такой форы часто нет. И это не единственная сложность вторичной адаптации.
Профессионализм
Да, именно рабочие компетенции могут стать препятствием для успешной вторичной адаптации. Сотрудник довёл до автоматизма некоторые действия, прекрасно ориентируется в инструментах и методиках.
И потребуется некоторое время, чтобы сломать паттерны и научиться работать по-новому.
Рома Сукманов
На этом этапе могут возникнуть конфликты с вышестоящим руководством, которое может быть разочаровано отсутствием быстрых результатов
Психологическое обнуление
На прежнем месте работы сотрудник был уважаемым и нужным специалистом, получал поощрения и достигал целей. А на новом окружении его грамоты и благодарственные записи в трудовой могут ничего не стоит.
Рома Сукманов
Его авторитет заметно снижается и приходиться всё начинать с нуля. Для руководителей и адаптологов это означает, что надо найти инструменты, которые могли бы помочь трансформации прошлого опыта и достижений в решения текущих задач.
Руководящая позиция
Отдельный пласт проблем касается сотрудников, ушедших на повышение и получившие себе в управление отдел или более крупную организационную единицу.
Здесь свой большой и комплексный набор сложностей, каждый из которых — потенциальный очаг напряжённости, быстрых или затяжных конфликтов:
- «Ниже ростом, но выше по званию»: новый руководитель может быть моложе ряда сотрудников.
- «Я заслужил это место!»: некоторые сотрудники могут считать, что новичок занял позицию, которой достойны именно они.
- «Недостаточно хорош»: отсутствие ряда профессиональных компетенций, в том числе руководящих.
- «Призванный варяг»: необходимость привыкать к новым людям, их особенностям.
- «Мы когда-то дружили»: разрыв неформальных связей и приятельских отношений с коллегами.
- «Новый уровень!»: необходимо налаживать контакты с другими руководителями и вышестоящим руководством.
Рома Сукманов
Программа вторичной адаптации
Каким бы профессиональным не был опытный сотрудник, он попадает в новую обстановку и ему нужна помощь, чтобы влиться в компанию и начать работать максимально эффективно.
Программа вторичной адаптации может занимать не меньше времени, чем первичная, но их основные элементы будут схожи.
Обучение
Если у HR есть карта компетенций по конкретной должности, то нового сотрудника надо оценить по ней ещё до вступления в должность. После выявления навыковых пробелов и слабых сторон, будет видно, какие курсы нужны сотруднику, какую программу составить из них и назначить к прохождению. Туда войдут профессиональные компетенции и soft skills.
А вот инструменты обучения будут такими же, как и для новичков.
Наставничество
Помощь и рука поддержки нужны не только вчерашним выпускникам. При вторичной адаптации наставничество не теряет актуальности.
Продавец может прекрасно знать технологии продаж и быть прирождённым лидером, подняться до уровня регионального представителя. И здесь перед ним откроются совсем другие механизмы и масштабы работы.
Во многих компаниях вышестоящие руководители становятся наставниками для новых менеджеров. Делятся опытом, знаниями, помогают освоиться с новым положением. Наставник может быть из той же вертикали, что и новичок или из близкого направления. Например, когда руководителя розницы наставляет руководитель из корпоративных продаж.
Рома Сукманов
Социализация
Новый сотрудник мог иметь плотные контакты с отделом, в который перешел. Хорошо знать руководителя и несколько людей из отдела. Но не всех.
Так что всё равно нужно познакомить «нового» сотрудника с новыми коллегами, рассказать о прежнем месте работы и помочь войти в процессы.
Рома Сукманов
Коучинг
Переход в другой департамент или повышение не всегда будут гладкими. Столкновение с новыми людьми и задачами, перестройка рабочих процессов — это стресс, который мешает полностью раскрыть себя.
Здесь и нужна помощь коуча, который подсветит проблемные зоны, поможет их преодолеть и выстроить стратегию развития на новом месте.
В программу СберУниверситета для IT-руководителей «Академия лидеров цифровых команд» был включён коучинг. Там он помогает проработать многие установки. Например, связанные с делегированием. А это повышает эффективность лидера и его команды.
Рома Сукманов
Большое количество компаний начинают задумываться над программами адаптации новых сотрудников. Но в условиях, когда рескиллинг становится всё более популярным и востребованным, вторичная адаптация становится не менее важной.
Давайте обсудим эту тему в нашем телеграм-канале?
Комментарии