Гость выпуска: Марина Войтович, продуктовый директор True Education. Компания разрабатывает корпоративные курсы в формате микрообучения, запускает игры и марафоны, а также готовит комплексные программы обучения.
Микрообучение — не формат, а подход к потребностям конкретного человека
Люди сталкиваются с микрообучением каждый день, когда им надо решить какую-то задачу. И микролёрнинг — это в первую очередь подход, а внутри него могут быть уже разные форматы: карточки, лонгриды, подкасты и так далее.
Если рассматривать микрообучение как подход, то это конкретный чёткий материал, который подходит конкретному человеку здесь и сейчас и он может применить его на практике.
Например, есть начинающий HR, которому нужно провести собеседование с кандидатом. И HR может посмотреть видеоролик на 15 минут, чтобы обновить знания и проверить себя.
Микрообучение может быть ограничено контекстом, навыком или актуальностью. Так, есть человек, которому нужно поменять свечи в двигателе. Для него нужна одна инструкция. А если это замена свечей в роторном двигателе, то инструкция нужна другая. Процессы при всей схожести различаются и требуют от учащегося разного опыта, поэтому инструкции тоже должны быть разными.
Каждый день мы проходим 10-15 микрообучений и не замечаем этого.
Микрообучение делает продолжительные программы динамичными
Программы для руководителей — одни из самых сложных, особенно если они продолжаются несколько месяцев. И важно выдерживать баланс «тяжело-легко», баланс между тем, что они могут применить в работе и в жизни. В обучении очень важно поддерживать ритм.
Микрообучение в этом случае не только помогает этот ритм поддерживать, но работает на вовлечение в программу. Например, в поток воркшопов и оффлайн тренингов можно включить микрокурс «Как провести быстрое собеседование» или научить читать матрицы компетенций.
Обучение нужно вшивать в жизнь человека
Иногда у клиентов есть установка, что обучение должно быть тяжелым, долгим и желательно в офлайне. Хотя обучение — это когнитивная нагрузка, оно не должно быть болезненным.
Обучение похоже на зоны пульса во время тренировки. Оно не должно постоянно находиться в красной или зеленой зонах. Иначе эффекта от программы не будет.
Перед тем, как продвигать какое-то обучение, нужно посмотреть, а как люди в этой компании учатся. Для этого можно поднять статистику прошлых обучений, провести кастдев или опросить самих сотрудников. Да, кто-то может сказать, что хотел бы уехать на неделю куда-нибудь. Но на деле обычно сотрудники учатся урывками между рабочими задачами или домашними делами. В этой ситуации можно дать человеку курс на полтора часа, который надо изучить за один раз. Вряд ли такой подход будет успешным.
Мы работаем с людьми, которые заняты на 110%. И если мы придём к ним ещё и с обучением, вряд ли нам будут рады.
Поэтому микрообучение так эффективно: оно позволяет вписать образование в жизнь и график сотрудника. Представьте сотрудника, которого отправили на двухдневный тренинг. Он постоянно будет отвлекаться на чаты и отвечать на почту. Особенно остро эта проблема проявляется у руководителей. И в этом случае микрообучение было бы для них лучшим вариантом.
Часто мы требуем от человека того, на что он не способен. Например, учиться два часа в день.
Рома Сукманов
Клиповое мышление — опасный миф. Разработчикам обучения нужно перестать в него верить
Клиповое мышление — термин, который пришел из 70-х. И когда сейчас его приписывают зумерам, это ошибочно. Нет клипового мышления, скорее есть зависимость между носителем информации и её восприятием. Книга и короткий ролик будут восприниматься по-разному.
Сложно представить, что мы можем найти человека из глухой тайги, который не сталкивался с изобретениями современности. И вот у него якобы клипового мышления нет, он может воспринимать длинные тексты, а зумерам нужны только ролики из TikTok.
Возможно, представление о том, что молодое поколение не может воспринимать большие тексты связана с завистью перед молодостью. И это классический конфликт отцов и детей.
Задача разработчиков обучения найти различия между поколениями и потом использовать их в положительном ключе, а не делать огульных выводов и строить программы на их основе.
Обучение постоянно конкурирует за внимание сотрудников
Человек живёт в плотной информационной среде, в которой за его внимание борются социальные сети и маркетинговые активности. Что бумерам, что зумерам справляться с таким потоком одинаково сложно.
В этом случае срабатывает стратегия экономии когнитивных ресурсов и контент, который не «цепляет», остаётся незамеченным.
Другая сложность — ригидность мышления. В этом случае человеку сложно переключиться с одного процесса на другой. С высокой долей вероятности ригидность будет у людей постарше. Но эту проблему можно решить с помощью обучения.
У микрообучения нет возрастных рамок. Оно может не совпадать с интересами и целями учащихся и тогда оно не будет востребовано.
Ещё одна проблема, с которой сталкиваются специалисты — информационные пузыри, которые человек формирует вокруг себя. И задача корпоративного обучения — пробиться через этот «пузырь», закрепиться на полке, где стоят сериалы, соцсети и другие способы потребления контента.
За счёт контента и построения программы микрообучение может задержать на себе внимание и выиграть конкуренцию у прочих медиа.
Переведите в микроформат часть обязательных программ
Марина приводит в пример курсы по технике безопасности, которые сотрудники проходят в первый день и потом должны раз в несколько лет проходить заново. У сотрудников к таким программам отношение прохладное, часто они не понимают зачем их учат элементарным и давно известным вещам.
Но если упаковать эти тренинги в микроформат, то подобные тренинги начинают играть новыми красками, а информация будет усваиваться намного лучше.
Рома Сукманов
Мемы — это ключ к учащимся и показатель насколько хорошо они усвоили материал
Мемы могут вызвать отторжение, если они противоречат культуре компании или сотрудников. Однако практика показала, что сотрудники охотно делают мемы о своей работе или свежеизученном материале. И это могут быть даже вахтовики, работающие на Севере.
Мемы — это прекрасный способ упаковать большое количество контента в короткую и ёмкую форму.
Создать мем без глубокого понимания темы невозможно. Поэтому, если пользователи делают мемы, значит, они хорошо изучили и поняли тему. В противном случае невозможно создать качественный мем. Так что мемы можно использовать как элемент проверки знаний.
Да, в некоторых компаниях мемы действительно могут не встретить одобрения. Но если компания готова использовать эту форму юмора, разработчикам программ надо внимательно изучить аудиторию. У ИТ-подразделения и кладовщиков будет разный юмор, они могут потреблять разный развлекательный контент, любить разные бренды. И весь этот культурный и профессиональный слой — база для мемов.
Также мемы повышают лояльность. Люди устают быть серьёзными и неформальное общение без пиджаков создаёт продуктивную атмосферу для обучения.
Запустить микрообучение намного проще, чем кажется
Первое, что нужно сделать — изучить целевую аудиторию и понять, как ей удобно учиться. Скорей всего они будут учиться по дороге на работу или во время перерывов.
Определите метрики, по которым будете замерять эффективность обучения и приготовьтесь собирать отзывы, чтобы потом вносить изменения.
Затем, вы можете взять старую неактуальную программу, начать эксперименты с ней: разбить на небольшие части, актуализировать и собрать заново. Или же попробовать перенести в микроформат обязательные программы, например по технике безопасности или информационной безопасности. Также стоит заимствовать какие-то форматы у соцсетей, например карточки.
Относительно подачи Марина даёт следующий совет: используйте сырой контент, например, который создают сами учащиеся. Он вызывает больше доверия и значительно экономит бюджет.
Зачем заниматься долгим и дорогим продакшеном контента, если можно потратить это время на обучение сотрудников.
Марина приводит пример: клиент сказал, что его сотрудники любят длинные видео. И они их действительно смотрят. Исследование на месте показало, что ролики действительно смотрят. Но урывками и часто без звука, просто читают субтитры. То есть на создание продукта было затрачено время и средства, но сотрудникам больше подходил более дешевый и простой способ подачи информации.
Ещё одно преимущество микрообучения и сырого контента — их можно быстро редактировать при минимальных затратах.
Стройте обучение на реальных болях
Один из главных трендов микрообучения — его перестали считать трендом, и оно стало реальной практикой, к которой многие привыкли.
Другое важное направление в котором движется микрообучение — ориентация на реальные проблемы конкретных работников. Выясните боли сотрудников и постройте обучение вокруг решения их проблем, а не каких-то абстрактных кейсов.
Пользовательский контент — другое актуальное направление. Дайте людям инструкции по созданию подкастов, привлектике внутренних экспертов, которые будут говорить на одном языке с целевой аудиторией. Такой контент будет вызывать больше доверия и он будет более релевантен.
И последнее важное направление, в котором может развиваться обучение: заимствовать приёмы из маркетинга, социальных сетей, смотреть, что и как делают инфлюэнсеры. Тогда можно перестать мучить людей долгим и малоэффективным обучением.
When planning a cosplay look, it is worth considering how details related to fabric and comfort will affect the complete look. During a long convention day, reviewing details related to shoes and accessories also makes comfort and movement easier to judge. To compare practical details about details related to cosplay costumes, cosplay costume sets for costume collections can help narrow the options for a specific purpose. For an outfit that feels convincing, a balanced view of details related to costume sizing can support both detail and comfort.
В тренде остаются человек и человекоцентричность.
