Составьте ИПР для сотрудников с помощью наших шаблонов. Помогите им выйти на новый уровень эффективности и развить карьеру.
Что такое индивидуальный план развития сотрудника
ИПР — это документ, который описывает профессиональные и карьерные цели конкретного сотрудника. План сотрудника можно считать частью карьерного трека. Но если траектория развития описывает путь сотрудника в компании, то ИПР показывает, что для этого нужно сделать.
Индивидуальный план составляют сотрудник и руководитель, но часто к работе привлекается HR. Вместе они составляют документ, в котором могут быть такие пункты:
- Краткосрочные и долгосрочные карьерные цели сотрудника
- Навыки, которым надо научиться или улучшить
- Компетенции, которые необходимы сотруднику по мнению руководителя
- Действия для достижения целей: прохождение программы, защита или запуск проекта, работа с наставником или коучем
ИПР может быть типовым, например для новичков и быть частью адаптации. Но чаще говорят об индивидуальном плане развития, когда сотрудник хочет попасть в кадровый резерв или претендует на должность руководителя.
Рома Сукманов
Как составить индивидуальный план развития
Неоценимую помощь в составлении ИПР окажет Оценка 360, которая сможет показать сильные и слабые стороны сотрудника по его мнению, мнению коллег и руководителя. Ещё пригодятся выгрузки из LMS, которые покажут пройденные программы и средний балл.
Также план развития сотрудника должен быть согласован с общими целями отдела или компании в целом. Кажется, что язык Python вряд ли пригодится руководителю кредитного департамента. Но вот для будущего руководителя отдела аналитики этот навык может стать критически важным наравне с умением активно слушать подчинённого.
ИПР должен опираться на то, что сотрудник умеет хорошо в данный момент, даже если ему предстоит узнать что-то новое. Например, если надо пройти курс по делегированию, следует уточнить насколько сотрудник хорош в собственном тайм-менеджменте.
Ставить цели лучше по технике SMART:
Конкретность — результат должен быть определен максимально четко, без двойных трактовок. Так, «занять должность» — не конкретная цель. А вот закончить курс мини-МВА — уже да.
Измеримость — каковы критерии оценки результата и как их можно измерить.
Метрики могут выражаться цифрами. Например, прохождение определенных тестов с результатом не ниже 90%. Другой вариант: повышение оценки удовлетворенности руководителем со стороны сотрудников.
Достижимость — есть ли необходимые ресурсы для работы в рамках ИПР. Это могут быть материальные активы, цифровые или трудовые ресурсы.
Релевантность — насколько цель в ИПР соответствует стратегии компании. Например, если компания планирует выходить на новый рынок, хорошим пунктом ИПР может стать изучение местного языка. Или изучения курса по истории страны.
Ограниченность — время, за которое должен появиться результат. Цели в ИПР можно планировать на любой срок: 30-60-90 дней, вплоть до года-двух.
Помимо целей и сроков стоит учитывать промежуточные и поддерживающие активности. Например, отчеты о прогрессе или консультации с руководителем о дальнейших действиях.
В целом ИПР — это не строгий маршрутный лист, а скорее карта, с указанием конечной точки. Поэтому в планы развития нужно закладывать некоторую гибкость, которая позволит безболезненно корректировать ИПР.
Шаблоны индивидуального плана развития
Сам план может может выглядеть по-разному: текстовый документ, таблица, подробный график. Главное, чтобы там были обозначены конечная цель и промежуточные шаги. Хотя могут и различные вариации.
Существуют очень подробные и потому не всегда удобные шаблоны, которые создают в Excel. Но суть всё равно сводится к тому, что нужно изучить сотруднику и как это будет оцениваться.
Представленные шаблоны можно использовать самостоятельно или комбинировать для создания максимально подробного многостраничного ИПР, который будет понятен и удобен в использовании.
Титульный лист
По сути — краткая анкета о сотруднике и краткое содержание программы индивидуального развития. Но с ним будет намного удобней вести каталог сотрудников, которые работают с ИПР. Этот же лист можно слегка изменить и сделать последним, но там уже будут отмечены результаты, краткая оценка прохождения программы и другие комментарии.
Квадрант навыков
Шаблон нужен для того, чтобы визуализировать какие пробелы в навыках и компетенциях, чтобы обозначить приоритеты в ИПР. Его же можно использовать для промежуточных замеров и подведения итогов, чтобы посмотреть, какие навыки перешли из красной зоны в зеленую, или хотя бы синюю.
Табличный ИПР
Классический вариант, когда все данные представлены в таблице. Создать такой шаблон можно быстро и его легко менять. Например, добавить дополнительные строки и столбцы, где будут отмечены методы проверки, рекомендации после прохождения определенных этапов и так далее.
План 30-60-90
Такой план подходит для краткосрочных целей развития. Его также можно изменять в зависимости от задач развития. Например, увеличить сроки реализации плана до 180 дней или наоборот на отрезки по 15 дней. В последнем случае шаблон можно использовать в адаптации сотрудника.
В этом шаблоне можно указывать конкретные учебные программы, которые надо пройти, типы проверочных работ, используемые метрики.
Поквартальный план
Шаблон, который можно использовать самостоятельно или в составе большого ИПР. Лучше всего он подходит, когда итоговым результатом должен стать какой-то продукт или запущенный проект. Название «поквартальный» скорее условно, а между блоками можно вставить промежуточные этапы, например для подведения результатов.
План корректирования
Если у сотрудника какая-то есть навык, но он недостаточно развит, можно использовать этот план, чтобы довести его до нужного компании уровня. В «квадранте» это синяя зона. Но также он подойдёт и как базовый, самый простой шаблон для ИПР.
В этом шаблоне нужно указывать конкретные программы или действия, необходимые для успешного завершения программы развития.
Бонус. Дашборд руководителя
С помощью этого шаблона менеджер может отслеживать состояние навыков подчиненных и решать, кого нужно отправить на дополнительное обучение, а кому ИПР.
Индивидуальный план развития может выглядеть как угодно внешне. Вплоть до набора листов в скоросшивателе. Главным остаётся желание и потребность сотрудника развиваться и открывать для себя новые зоны роста. А задачей HR и руководителя сделать этот процесс удобным.
Комментарии