Во время адаптации новичок сталкивается с массой проблем, о которых не всегда может рассказать. И в итоге увольняется. Правильные вопросы могут вскрыть эти проблемы и сохранить сотрудника.

Компания Qualtrics выпустила исследование, в котором сравнивала различные показатели вовлеченности за 2022 и 2023 года. Выяснилось, что только 38% новых сотрудников, проработавших в компании менее шести месяцев, планируют оставаться надолго. При этом с 70 до 66% упала «включённость» новичков в компанию. 

Одна из причин почему новички не хотят оставаться в компании — их адаптации стали уделять меньше времени и ресурсов. 

Адаптация сотрудника может занимать от 3 до 12 месяцев. Можно сказать, что за это время сотрудник окончательно вливается в компанию. Но первые три месяца — наиболее важные во время онбординга. 

Также в это время можно отследить негативные моменты, из-за которых сотрудник решит покинуть компанию во время или после трёхмесячной адаптации.

Первый день

Компания BambooHR в ходе исследования выяснила, что 62% новых сотрудников не поменяли мнение о работе, которое сложилось у них в первые дни. А 60% считают, что первое впечатление трудно изменить. 

Поэтому обратная связь от новичка в первые дни особенно важна. Вот какие вопросы стоит задать сотруднику после знакомства с рабочим местом и будущими коллегами.

  1. Как вы себя чувствуете после знакомства с командой? Есть ли кто-то, кто уже вызывает у вас симпатию или отторжение?
  2. Какие проекты, с которыми вы познакомились вам нравятся? Сможете ли вы применить на них навыки, ради которых мы вас наняли?
  3. Уже успели познакомиться с коллегами из других отделов?
  4. Как прошло первичное обучение? Было ли оно полезно или можно как-то ускорить процесс?
  5. Как считаете, вы уловили нашу атмосферу? Становится ли вам понятен наш юмор?
  6. Есть какие-нибудь острые вопросы, которые у вас остались после первого дня?
  7. Как вы считаете, что мешает вам быть продуктивным сейчас?
  8. Вы получили достаточно ресурсов для работы?
  9. Оглядываясь на свой первый день, скажите, какие были лучшие и худшие моменты. И что мы могли бы сделать лучше для вас?
Почему сотрудники уходят в первый год работы: 5 ошибок адаптации
Сколько вы теряете на увольнении сотрудника? Гораздо больше, чем несколько зарплат. Рассказываем про пять ошибок адаптации и как их исправить.
Talent Manager Blog. Блог об управлении талантами в современных компанияхРома Сукманов

После первой недели

К концу первой недели новичок в общих чертах понимает как всё устроено в команде и компании. Наступает время глубже изучить его новый опыт.

Наступает время познакомиться опытом, который получил новый сотрудник и какие отношения он выстроил с коллегами.

  1. Как прошла ваша первая полная неделя? Какие были основные события?
  2. Над какими проектами вы работали? 
  3. У вас уже были моменты, когда вы понимали, как ваша работа способствует достижению целей компании?
  4. Как складываются ваши отношения с коллегами? Насколько «влившимся» вы себя чувствуете?
  5. Насколько вам понятен план адаптации? Какие вопросы возникают у вас чаще всего?
  6. Какие навыки или знания, по вашему мнению, вам все еще необходимо развивать? Какое дополнительное обучение вы бы хотели?
  7. Вы уже поняли как устроены наши процессы? Знаете ли вы куда можно обратиться, если нужны какие-то ресурсы?
  8. Есть ли моменты, которые мешают вам быть продуктивным настолько, насколько вы хотите? Чем мы можем помочь?
  9. Оцените по шкале от 1 до 5 ваш опыт адаптации на данный момент. Что хорошо, что можно улучшить?
  10. Насколько комфортно вам задавать вопросы руководителю и коллегам? Понимаете ли вы к кому из коллег с каким вопросом вы можете обращаться?
Источник Unsplash

После первого месяца

Люди осваиваются с новыми ролями разным темпом. К месячному рубежу новые сотрудники могут осознать пробелы в своих навыках, могут проявиться сложности во взаимоотношениях или расхождения в понимании рабочих задач.

Задавая вопросы по истечении 30 дней, вы сможете увидеть, нуждаются ли сотрудники в поддержке и что может помочь им быстрее выйти на плановые показатели эффективности.

  1. Вы уже освоились или все еще пытаетесь сориентироваться?
  2. Были проекты, которые вас удивили? Были задачи, от которых хотелось отказаться?
  3. С кем вы подружились больше всего?
  4. Как вы думаете у вас сформировалось четкое представление о том, как ваша работа влияет на команду и компанию?
  5. Вы получили за этот месяц новые навыки? Улучшили прежние? На это повлиял какой-то тренинг? Чему ещё предстоит научиться?
  6. Уже чувствуете себя профессионалом или по-прежнему гуглите какие-то вещи во время встреч?
  7. Получается ли соблюдать work-life balance или что-то мешает вам? Например, вовремя сходить на обед?
  8. Был ли момент озарения во время работы или глубоко осознания чего-то?
  9. Какие-либо вопросы все еще ставят вас в тупик или вы уже стали экспертом?
  10. Оцените свой уровень удовлетворения при адаптации по шкале от 1 до 10.
  11. Нужен ли вам тренер или коуч? Или вы считаете себя самодостаточным специалистом?
Обучение в моменте: знания, когда они нужны
Сделать сотрудников эффективней можно без глубокого и дорого обучения. Разбираемся, что для этого нужно и какие шаги нужно совершить.
Talent Manager Blog. Блог об управлении талантами в современных компанияхРома Сукманов

Спустя три месяца

Отметка в 90 считается рубежной для новичка. За это время он должен влиться в команды и проекты, лучше понять компанию и её культуру. А также оценить, как проходила его адаптация. На этом же этапе можно выяснить, какие потребности в обучении есть у сотрудника. 

  1. Насколько комфортно и уверенно вы себя чувствуете в своей роли?
  2. Какими проектами или инициативами вы руководили или внесли значительный вклад?
  3. Насколько глубоко вы интегрировались в команду и компанию? 
  4. Какие отношения оказались наиболее ценными в профессиональном и личном плане?
  5. Каковы были ваши самые большие проблемы за первые 3 месяца? Как вы их преодолели?
  6. Во время адаптации вы достигли всех целей, которые планировали? Насколько успешным вы можете назвать результаты? 
  7. На расширении каких навыков и компетенций вы сосредоточились в прошлом месяце?
  8. Насколько эффективны поддержка и рекомендации, которые вы получаете на постоянной основе?
  9. Какова ваша общая удовлетворенность работой на данном этапе адаптации?
  10. Есть ли у вас ресурсы и информация, необходимые для долгосрочного успеха?
  11. Что мы должны продолжать делать, чтобы поддерживать новых сотрудников? Что можно улучшить?

Список вопросов далеко не полный. Всегда можно добавить углубленные вопросы про рабочие задачи и отношения. Однако не стоит забывать про обратную связь касательно самого процесса адаптации. Это бесценные знания, которые позволят постоянно улучшать онбординг.