Наставничество — это больше, чем передать опыт и ввести в корпкульутру. Но всегда ли нужны наставники? И каким они вообще могут быть?
Кому нужна система наставничества
Компания растёт, открывает новые филиалы или выходит на новые рынки. Растёт и количество сотрудников, которых нужно погрузить в процессы и особенности организации. Но не всегда даже качественный курс в LMS может сделать это. Личное общение в формате «наставник-подопечный» может дать намного больше.
Но внедрить систему наставников — это больше, чем выделить сотрудников и придумать для них систему мотивации.
Основные плюсы создания системы наставничества для компании:
- Сохранение знаний, часто уникальных, и передача их новым сотрудникам
- Трансляция корпоративной культуры и повышение вовлеченности во время адаптации, а значит и снижения текучки
- Подготовка сотрудников во время вторичной адаптации и как следствие снижение текучки после повышения
- Укрепление связей между сотрудниками разных поколений и с разным опытом работы
- Обмен знаниями между сотрудниками и повышение их креативности
- Оптимизация затрат на обучение
Однако несмотря на все плюсы, попытка внедрить наставничество может принести больше проблем и расходов, чем пользы.
Когда программа наставничества проваливается
Есть три причины оставить наставничество до лучших времён:
Потому что так делают все. Опыт каждой компании уникален и полностью перенести его из одной корпкультуры в другую невозможно.
Так просит один человек. Вы можете найти ему наставника в частном порядке, однако этот опыт может быть ненужен всей компании в целом.
Так требует руководство. Поддержка топов всегда важна для внедрения различных программ. Но, если наставничество интересно только высшему руководству, а не самим сотрудникам, программа заглохнет.
Когда компания готова к внедрению наставничества
Есть несколько факторов, когда пора задуматься о бадди и менторах. Их можно распределить по шкале значимости:
- Опросы сотрудников показывают, что работники стремятся расширить свои возможности и повысить уровень знаний
- Прямые запросы от сотрудников
- Официальные запросы от руководителей отделов или команд
- Быстрый рост компании, а значит необходимость быстро вводить в процессы новичков
- Жалобы на потерю знаний при увольнении сотрудников
- Некоторые сотрудники стали неформальными наставниками или развивают себя с помощью внешних ресурсов
Однако наличие одного или нескольких признаков ещё не говорят, что нужно тратить ресурсы и создавать систему наставничества. Возможно, ключевым опросом станет «готов ли кто-то стать наставником». В данном случае действие будет важнее намерения.
Какой формат наставничества выбрать
Программа ограниченная по времени
Длительность может варьироваться от 3 до 9 месяцев. Можно точно определить начало и конец программы, отслеживать прогресс, использовать различные метрики.
Такие программы хорошо подходят для адаптации или развития определенных качеств, например лидерских, а также в программах кадрового резерва.
Программа без временных рамок
Наставники и подопечные сами решают, как долго они будут работать вместе.
Такой подход более гибкий и органичный и больше подходит для сотрудников, у которых есть чёткие цели развития.
Классическое и обратное наставничество
Традиционный подход: опытный сотрудник учит нового или готовящегося к повышению. А обратное наставничество позволяет молодым сотрудникам передать опыт более старшим. Часто это касается тем технологий, социальных сетей и актуальных трендов.
Формальное и неформальное наставничество
В первом случае в наставничество активно участвует L&D: структурирует программу и контент, подбирает пары «наставник-сотрудник», ставит цели и мониторит процесс. Такой уровень контроля гарантирует, что наставничество соответствует целям организации.
Неформальное наставничество более свободное и строится на личных отношениях. Но в этом случае L&D не может контролировать процесс или его влияние минимально. Также он не всегда может сформировать пары по своему усмотрению.
Автономное и интегрированное наставничество
Автономное наставничество фокусируется на отношениях наставник-подопечный и слабо привязаны к остальным учебным программам в компании. Однако у L&D остаётся возможность ставить наставнику цели, анализировать ситуацию и производить замеры эффективности.
Интегрированное наставничество тесно связано с другими развивающими мероприятиями, например развитием лидерских навыков или конкретных hard skills, нужных для карьерного роста.
Какие роли могут быть у наставника
Дополнительно к форматам наставничества вы можете выбрать и роли, которые примут на себя сотрудники. Роли эти не статичны, и один сотрудник может быть сразу в нескольких позициях.
| Руководитель | Эта роль подходит, когда новичкам не хватает знаний о конкретной задаче или проекте. А также, когда нужно прокачать определенные soft и hard skills. |
| Спарринг-партнер | Наставник скорее выступает в роли проводника, но всегда может подопечному обратную связь и честное мнение об успехах новичка. |
| Болельщик | Многим людям полезно, когда кто-то признает их ценность и потенциал. Роль наставника в этом случае сводится к тому, чтобы отслеживать прогресс и поддерживать новичка. |
| «Коуч» | Наставники могут столкнуться с тем, что подопечные сталкиваются с неопределенностью. Помочь им можно с помощью расспросов и помощи в принятии решений. |
| Соперник | В данной роли наставник бросает вызов новичку и выводит из зоны комфорта. Он может ставить ему сложные вопросы как коуч или напоминать об ответственности за взятые обязательства. |
Эти роли сложно отнести к наставнику-бадди, задачи которого скорее познакомить с компанией, чем с должностью.
Инструменты и мотивация наставников
Если компания готова к внедрению системы наставничества, и выбрала тип системы, которую будет внедрять, нужна будет отдельная инструментальная и методическая подготовка.
Так, надо определить цели для наставников, метрики эффективности, возможно провести дополнительно обучение. Если вы планируете использовать для наставников разные роли, важно будет очертить границы допустимого и научить давать обратную связь.
А руководитель T&D проектов РОЛЬФ Академии Виталий Кураго отмечает, что наставникам может понадобиться мобильное приложение, которое бы напоминало о необходимых действиях.
Вторым важным моментом станет создание системы мотивации для наставников.
Подбор наставников. Основные критерии
Одно из главных заблуждений на этом этапе: именно опытные сотрудники должны быть наставниками. Но есть и другие не менее важные критерии для подбора пар.
Общие интересы. В первую очередь профессиональные и карьерные. Но если оба любят спорт или сериалы, найти точки соприкосновения и выстроить более человеческие отношения им будет намного проще.
Сильные стороны наставника и потребности подопечного. Наставник необязательно должен быть хорош во всём. Но если по должности нужны навыки публичных выступлений, то вряд ли подойдёт наставник, который почти ни с кем не разговаривает.
Совместимость характеров. Интроверт и экстраверт смогут однажды найти общий язык. Но сил на обучение у них не останется.
Доступность наставников. Чаще всего такая проблема возникает руководителей или разъездных сотрудников. Они могут хорошими наставниками, но в этом случае их работа с новичком затянется.
И не стоит забывать про обратную связь. Опрашивайте новичков об их опыте, чтобы создать лучшие алгоритмы выбора наставника.
When planning a cosplay look, it is worth considering how details related to men's cosplay costumes will affect the complete look. When comparing costume options, reviewing details related to game cosplay costumes also makes comfort and movement easier to judge. To organise preparations involving details related to wig colour selection, cosplay accessories with matching wigs offers a useful starting point for practical preparation. To preserve the character's visual identity, a balanced view of details related to short cosplay wigs can support both detail and comfort.
Создание системы наставников и бадди — многомесячный процесс, который требует глубоко подхода к каждому участнику. И не всегда можно сказать, какие качества будут важней: личные или профессиональные. Но также эффективность зависит и от форматов, которые вы решите использовать, а также от их удачного сочетания, умения L&D обрабатывать обратную связь и направлять её на улучшение процесса.
