Поколение Z — одна из самых заметных групп на рынке труда в России. По данным РБК, зумеры формируют 34% рабочих позиций: активно влияют на требования к работодателям, графику и заработной плате.
К 2030 году ожидается, что молодые сотрудники будут составлять треть мировой рабочей силы. Это связано не только с ростом, вызванным демографическим сдвигом, но и тем, что поколение Z входит на рынок труда в условиях, когда миллениалы уже заняли большинство middle- и senior-ролей, а освобождающиеся позиции бумеров требуют обновления кадров.
В результате на рынке формируется структурный кадровый дефицит — не нехватка людей как таковых, а недостаток подготовленных и мотивированных специалистов, готовых к долгосрочной работе в компаниях.
При этом компании говорят о высокой заинтересованности в молодых сотрудниках не только потому, что больше выбирать не из кого:
- по данным исследования ANCOR и партнёрских проектов «Профразвитие» и «Россия — страна возможностей», 82% российский компаний считают привлечение молодых специалистов важным, так как это позволяет вырастить кадры под нужды своего бизнеса.
- каждый четвёртый работодатель (27%) рассчитывает получить от молодых сотрудников свежий взгляд на процессы и инновации.
Ожидания поколения Z во многом совпадают с задачами самих компаний. Запрос на карьерные перспективы, гибкость графика, обучение и профессиональное развитие — факторы, которые формируют стабильные и продуктивные команды.
Для работодателей эти факторы означают более высокую вовлечённость со стороны молодых сотрудников, стремление к быстрому освоению процессов и снижение рисков раннего увольнения.
Получается, что если компании удалось привлечь, заинтересовать и, главное, удержать молодых сотрудников, они получают двойную выгоду: и решили проблему кадрового голода и получили ресурс для развития и инноваций.
Рассказываем, как сегодня компании решают эти задачи, и почему стажёрские программы — один из эффективных способов привлечения и удержания.
Молодые сотрудники чаще меняют работу — что показывает статистика и почему это важно работодателям
Одним из устойчивых трендов на рынке труда последних лет является высокая мобильность молодых специалистов. Это проявляется в более частой смене места работы, сравнительно коротких сроках удержания и стремлении искать новые возможности, если ожидания не совпадают с реальностью.
Что показывают исследования:
- согласно выводам международной компании Randstad, молодые сотрудники поколения Z остаются на одном месте в среднем около 1,1 года в первые пять лет карьеры, что заметно ниже среднего по сравнению с другими возрастными группами.
- в ряду отраслевых опросов почти половина молодых планируют сменить работу в течение года, если их ожидания по развитию и условиям труда не оправдаются.
- дополнительные международные опросы подтверждают, что Gen Z более склонны к частой смене работодателя, чем предыдущие поколения: в ряде выборок доля тех, кто сменил работу хотя бы раз за последние годы, у зумеров достигает 73%, тогда как у миллениалов — около 44%.
Высокая мобильность молодых сотрудников — не просто статистический факт, а управленческий риск и экономическая нагрузка. Каждое увольнение требует времени и денег на найм, обучение и адаптацию новых сотрудников.
Кроме того, частая смена кадров подрывает стабильность команд, снижает ощущение вовлечённости и затрудняет формирование устойчивой корпоративной культуры. В компаниях с долгосрочными или комплексными проектами уход сотрудников приводит к их замедлению из-за потери накопленной экспертизы и контекста работы.
Стажёрские программы как инструмент удержания и снижения кадровых рисков
По данным аналитиков «Авито Работа», количество вакансий для стажёров в России выросло на 67 % за год, что отражает рост интереса работодателей к этому формату как инструменту привлечения и отбора молодых сотрудников. Рост таких вакансий связан с тем, что компании рассматривают стажировки не просто как первые рабочие места, а как механизм интеграции молодых кадров в процессы бизнеса.
С помощью стажировок работодатели решают сразу несколько задач. Во-первых, компания получает возможность оценить потенциал кандидата в рабочих условиях до оформления в штат. Во-вторых, у будущих сотрудников формируются реалистичные представления о вакансии — по задачам, нагрузке, культуре и стилю управления, что напрямую влияет на дальнейшее удержание и снижает ранние увольнения.
В этом контексте всё большую роль играет сотрудничество компаний с университетами. Партнёрство с вузами позволяет работодателям выстраивать системную работу с будущими специалистами ещё на этапе обучения. Кроме того, взаимодействие с университетами помогает компаниям адаптировать требования к начинающим специалистам под реальные компетенции выпускников, а также влиять на содержание образовательных программ.
Например, Сбер развивает программы для студентов с гибким графиком, совмещаемые с обучением, а Альфа-Банк делает ставку на graduate-программы и кейс-чемпионаты, позволяющие отбирать молодых специалистов по реальным рабочим навыкам. В ИТ-сегменте стажировки и совместные проекты с университетами активно применяются как альтернатива классическому найму специалистов.
А РЖД реализует не только стажировки для студентов, но и отдельные программы, направленные на работу с уже трудоустроенными молодыми сотрудниками. Так, компания запустила цифровую программу для молодых специалистов, ориентированную на удержание, вовлечённость и выстраивание диалога между сотрудниками и руководством. Формат программы позволил участникам работать с реальными задачами, получать регулярную обратную связь от наставников и руководителей, а также делиться идеями и инициативами.
Цифровые платформы как инструмент вовлечения и удержания молодых сотрудников
Для поколения Z цифровая среда — естественный способ взаимодействия с работодателем. Компании всё чаще используют цифровые платформы, так как они имеют ряд преимуществ перед корпоративными LMS. В последних стажёры и молодые сотрудники теряют информацию, контекст, путаются и чаще обращаются к HR за разъяснениями.
Единое цифровое пространство снижает эту нагрузку и делает вход в компанию более понятным и спокойным, решая сразу несколько задач.
1. Быстрая и понятная адаптация в компании
Цифровые платформы существенно упрощают процесс адаптации молодых сотрудников. Новички быстрее ориентируются в структуре компании, понимают ключевые процессы, роли и ожидания, а также знакомятся с корпоративной культурой и внутренними правилами. Это снижает стресс на старте и уменьшает риск разочарования в первые месяцы работы — период, когда вероятность увольнения у поколения Z особенно высока.
2. Повышение вовлечённости через интерактивные форматы
Для поколения Z важно активное участие и ощущение включённости в жизнь компании. Цифровые платформы позволяют вовлекать сотрудников через интерактивные форматы — задания, челленджи, квесты, опросы, голосования и регулярную обратную связь. Такой подход делает взаимодействие с работодателем более живым и понятным, а не формальным.
3. Наставничество и регулярная обратная связь как фактор удержания
Для поколения Z важно не просто наличие руководителя, а ощущение доступности, поддержки и возможности задать вопрос в любой момент. Отсутствие отклика или длительная пауза в коммуникации быстро снижает мотивацию и усиливает желание сменить место работы. Цифровые платформы, такие как Talent Rocks, позволяют встроить наставничество в повседневную работу и сделать его системным.
Через единое цифровое пространство участники получают доступ к задачам, обучающим материалам, курсам, коммуникации с наставниками и актуальной информации о компании. Такой формат снижает барьер входа, делает взаимодействие с работодателем более прозрачным и предсказуемым, а главное — обеспечивает быструю и регулярную обратную связь, к которой привыкло поколение Z. Дополнительно цифровая среда упрощает контроль и сопровождение наставнических программ со стороны компании. Работодатели могут отслеживать вовлечённость, активность и прогресс участников, а также своевременно выявлять сложности и точки риска на раннем этапе, не дожидаясь увольнений.
Вывод
Таким образом, цифровые платформы помогают не только организовать стажировки и обучение, но и выстроить культуру поддержки и постоянной обратной связи, которая является одним из ключевых факторов удержания поколения Z и формирования долгосрочной лояльности к компании.
