Почему руководство отказывает в бюджете на HR-проекты? 5 причин
HR посетил много конференций, активно общался с коллегами, погрузился в кейсы, сохранил в закладках с десяток статей. И он понимает, что какое-то HR-Tech решение может помочь компании. Правда руководитель этого энтузиазма не разделяет.
У менеджмента могут быть свои причины отказать HR:
- Руководству неясно, насколько решение будет полезным и как скоро после его внедрения сотрудники выйдут на обещанный уровень эффективности.
- У бизнеса другие приоритеты. Например, нанимать больше сотрудников на линейные должности. Тогда предложение HR не выглядит решение актуальной проблемы.
- У руководителя особо нет времени разбираться с продуктом, о котором рассказал HR.
- Недоверие руководителя к HR, его компетенциям, восприятие как простого кадровика.
- Руководитель осознает ценность решения, но бюджета на инновации нет или он уже давно распланирован на другие цели
Есть несколько способов обойти эти ограничения и получить ресурсы на внедрение HR-Tech решения.
Стратегия 1. Рассчитать ROI HR-проекта: формулы и калькулятор
Один из наиболее эффективных способов показать эффективность внедрения продукта — доказать с помощью расчётов. Для этого можно использовать несколько формул.
Формула 1. Расчёт ROI
Для примера возьмём найм 100 сотрудников, текучку на уровне 18%, при стоимости найма 221 340 рублей.
Тогда потери компании составят:
18% × 100 × 221 340 = 3 984 120 рублей.
Чтобы облегчить расчёт ROI, команда Talent Rocks разработала простой онлайн-калькулятор. Вы можете ввести данные о количестве сотрудников, которых нанимаете каждый год, их средней зарплате, текучке и другие данные, чтобы узнать, сколько вы сэкономите с продуманным процессом адаптации.
Формула 2. Расчет выгоды от внедрения решения
Расчёт ROI помогает оценить экономию от адаптации, а эта формула больше подходит для уже работающих сотрудников, например, когда нужно запустить обучение и платформу для него.
Если в компании есть система грейдов, можно брать данные из неё. Другой вариант — сравнить сотрудников, на одной позиции, но с разной эффективностью. Полученные цифры будут не абсолютными, но для защиты проекта их будет достаточно.
Для примера такие цифры:
- Обученный сотрудник — 125 000 рублей
- Необученный — 90 000 рублей
- Стоимость лицензии — 100 рублей
- Количество сотрудников — 50
- Стоимость годовой лицензии — 60 000 рублей
(125 000 - 90 000) × 12 - 60 000 = 360 000 рублей
Таким образом, выручка от внедрения решения в 6 раз превосходит прямые затраты на него.
Формула 3. Дополнительная выручка после внедрения решения
Эта формула хорошо подходит, когда надо защитить проект по адаптации. В ней есть «магический коэффициент», который означает, что во время испытательного срока сотрудник показывает приблизительно такую эффективность. Но этот коэффициент плавающий, в каждом отделе он может быть своим, поэтому для простоты расчёта можно взять и 50%.
Но откуда взять цифры по продажам или производительности обученного сотрудника если мы только планируем внедрять платформу для обучения? Например, из результатов фокус-группы.
Стратегия 2. Пилотное внедрение HR-решения
Многие HR-Tech решения можно попробовать перед покупкой. Компании дают на пару месяцев доступ к платформе для ограниченного количества сотрудников. Например, Talent Rocks предлагает 30 дней бесплатного триал-доступа для тестирования платформы. Этого времени вполне достаточно, чтобы узнать все возможности платформы, её сильные и слабые места, узнать у разработчиков о возможных доработках.
Прежде, чем брать триал нужно определиться, что вы хотите получить в конце его использования, то есть определить метрики. Это может быть скорость прохождения обучения или доходимость программ. А за стартовые значения можно взять статистику из LMS.
После прохождения триала нужно не только сделать замеры, но и обязательно собрать отзывы. Во-первых, они понадобятся, чтобы в дальнейшем доработать платформу под собственные задачи и потребности. А во-вторых, положительные отзывы сотрудников помогут в защите проекта.
В практике Talent Rocks есть кейс с Банком «Санкт-Петербург». Организация взяла «на пробу» продукт. Триал длился 4 месяца, в нём принимало участие 22 сотрудника. В итоге команда разработчиков получила подробную обратную связь по работе с платформой, список доработок и необходимых модулей. И только после тестового периода компания решила внедрить решение.
Триал даёт ещё одну возможность, которую HR сможет использовать позже, но о ней редко вспоминают. Сотрудники, которые были в фокус группе, могут стать амбассадорами внедрения решения и в серии постов или роликов рассказать о своём опыте использования, пользе и удовольствии, которое они получили.
Стратегия 3. Бенчмаркинг HR-практик
Иными словами — посмотреть, что делают лучшие в индустрии и взять с них пример. Для изучения опыта можно походить на конференции, и поговорить с теми, кто внедрял решение. Но на конференциях чаще говорят о том, что по итогам получилось, но могут умолчать про некоторые сложности и проблемы.
Другой вариант — попросить вендора устроить встречу с одним из клиентов. Не обязательно это должен быть клиент из той же отрасли, что и заказчик. Например, риэлтор может попросить о встрече со страховой компанией, поскольку принципы работы агентов часто очень похожи.
Клиент в свою очередь может рассказать о том как происходило внедрение в компании, какие были доработки, а может даже дать цифры, насколько HR-Tech решение улучшило работу в компании. Заодно клиент может подсказать решения, о которых вы не догадывались.
А наиболее полное представление о продукте даст сочетание бенчмарка и триала.
Стратегия 4. Внедрить HR-решение по частям: стратегия «распилить слона»
Такой подход хорошо покажет себя, когда надо спланировать последовательное внедрение, а доверия к HR или бюджетов недостаточно.
В этом случае, начинают с одного отдела, который хочет попробовать или имеет средства на закупки решения. Затем, после того как решение докажет эффективность в рабочих условиях, внедрять его в других отделах, возможно с некоторыми доработками.
Как и в случае с триалом важно собирать обратную связь от пользователей и привлекать их потом к продвижению приложения.
Стратегия 5. Пойти туда, где есть бюджет на HR-проект
Первый отдел, в котором можно поискать средства — маркетинг. Вполне возможно именно сейчас они запускают проект, который нацелен на обучение клиентов. В этом случае им может понадобиться отдельная платформа, на которой можно было бы проводить обучение, хранить материалы и общаться.
Клиенты станут фокус-группой, а вы лучше поймете как спроектировать приложение для внутренних потребностей. И опять же получите данные, которые помогут защитить проект в дальнейшем.
Бюджет можно поискать во внутренних коммуникациях: марафонам, тимбилдингам и well-being активностям тоже может понадобиться приложение. Платформа может пригодиться для стажерских или молодежных программ или запуска внешнего обучения, и там тоже можно развернуть небольшой пилот.
Ещё один вариант — департамент цифровой трансформации, если такой есть. Они тоже могут искать решение, которое бы связало воедино несколько систем.
Полезный бонусный совет
Готовьте защиту проекта вместе с вендором и берите его на встречу. Вендор соберет нужные цифры и кейсы, подготовит демо, презентацию и часть выступления. Поставщик решения заинтересован в продаже и станет вашим союзником.
Есть ещё и психологический момент. Если встреча провалится, то вендор заберет на себя часть негатива, а репутация HR останется чиста.
For anyone exploring a character design, it is worth considering how details related to women's cosplay costumes will affect the complete look. As fans study the source material, it helps to assess details related to beginner costume choices together with fit and fabric. For combinations connected with details related to game cosplay costumes, cosplay accessories for indoor events can help narrow the options for a specific purpose. Before the preparation is complete, a balanced view of details related to cosplay shoes can support both detail and comfort.
