Как выявить сильные и слабые стороны сотрудника и повысить его мотивацию? Провести оценку и дать обратную связь.
Что такое Performance Review
Performance Review, или оценка эффективности, — процедура, благодаря которой руководители могут оценить сотрудников, отметить их положительные результаты и дать рекомендации по дальнейшему развитию.
Иногда Performance Review называют аттестацией, но это не совсем верно. Аттестация в большей степени направлена на замеры профессиональных компетенций, в то время как оценки эффективности позволяет оценить также Soft Skills.
Зачем проводить Performance Review
Постоянные замеры результатов и настроений сотрудников приносят пользу не только им, но и компании в целом.
- Оценка эффективности позволяет выстроить четкие ожидания от работы: цели, обязанности, показатели успешности. А к чёткой цели двигаться намного проще.
- Конструктивная обратная связь помогает понять сильные и слабые стороны, определить области профессионального развития. Например понять, что сотруднику пора углубиться в цифровые навыки.
- Признание достижений повышает мотивацию, вовлеченность и снижает текучку персонала. Особенно важно признание для представителей поколения Z.
- Анализ результатов Performance Review членов команды позволяет изменить подход к организации её работы или выявить проблемы группового взаимодействия.
- Выявление HiPo сотрудников, которых можно включить в кадровый резерв.
Насколько часто нужно проводить Performance Review
Еженедельные или двухнедельные обзоры работают с небольшим объемом данных. Они не оценивают общую производительность, но позволяют оценить работу в рамках проекта или небольших задач. Например, так можно узнать насколько глубокого тот или иной сотрудник погружается в задачи.
Ежемесячные отчёты о работе сотрудников полезны во время адаптации новичков. Так, можно проверить, как сотрудник переходит от описания должностных обязанностей к реальной работе.
Другой вариант — работа с сотрудниками, которых наняли на короткий срок под определенный проект.
Ежеквартальные оценки эффективности полезны, если компания делит бизнес-цели, задачи и бюджет на кварталы. Такие оценки можно сочетать с ежемесячными, чтобы отследить прогресс сотрудников.
Ежегодные Performance Review постепенно уступают место ежеквартальным или ежемесячным. Одна из причин — на таком отрезке сложно установить, почему сотрудник стал работать лучше или хуже, какие факторы на это повлияли. А без этого невозможно построить долгосрочный план развития.
Ошибки во время проведения Performance Review
Давать расплывчатую обратную связь
Фраза «Вам нужно лучше работать» деморализует и при этом не даёт чёткого направления для дальнейшего развития. Во время ОС нужно чётко обозначать, какие слабые стороны выявила оценка и на что нужно сделать сделать упор.
Например, указать, что в презентациях для клиентов недостаточно данных, которые могли бы помочь в продажах, и нужно больше использовать статистику и кейсов.
Личные сравнения
Оценка эффективности — неподходящее время для сравнения сотрудника с коллегами. Это вносит разлад в команду и приводит к ненужной конкуренции.
Сосредоточьтесь исключительно на результатах и целях сотрудника. Например, отметьте его достижения: «Вы превысили план продаж на 15%, что способствовало успеху команды».
Пустая похвала или её отсутствие
Каждый положительный или критический отзыв должны быть подкреплены фактами. Например, указать, что решение сотрудника ускорило окончание проекта без потери его качества.
В свою очередь сплошной негатив деморализует сотрудника и лишает мотивации. Если указывать на проблемы, нужно приводить и пути их решения. Так, можно указать, что сотрудник постоянно опаздывает, к каким проблемам для команды это приводит, и посоветовать пройти курс по тайм-менеджменту.
Использовать слова «всегда» и «никогда»
Утверждения вроде «Ты всегда не укладываешься в сроки» или «Ты никогда не проявляешь инициативу» могут вызвать защитную реакцию и подорвать доверие. Более конструктивной и правильной будут формулировки вроде «я заметил задержки в последних двух проектах. Давайте обсудим, как мы можем более эффективно управлять сроками в будущем».
Формализация оценки эффективности
Первая проблема — поспешность. Так, руководитель может получить данные и увидеть, что у сотрудника есть провал. Вместо того чтобы разобраться в причинах, сотрудника депремируют, хотя причины провала могли быть внешними, например со стороны подрядчика.
Вторая проблема — не делать никаких выводов по итогам Performance Review. Если после обратной связи сотрудник не получает поощрения или назначения учебной программы, получается, что весь опрос был проведен для галочки.
Типичные вопросы на Performance Review
Чтобы провести оценку эффективности, команда Talent Rocks подготовила для удобный шаблон, который вы можете использовать для оценки сотрудника во время адаптации или других задач.
Комментарии