За годы работы команда Talent Rocks встретилась со многими проблемами при создании системы корпоративного электронного обучения. Примеры проблем в статье настоящие, а вот названия компаний выдуманные.
Ошибка 1. Делать курс идеальным, а не актуальным
У банка «Траснскредитзайм» начались проблемы — кто-то регулярно воровал информацию о клиентах и передавал её мошенникам. Служба безопасности выяснила, что виной всему один из сотрудников, который перешел по непонятной ссылке и запустил в компьютер вредоносный троян.
Служба безопасности обратилась к Учебному центру и попросила срочно провести обучение по информационной безопасности и даже выделила на это свой бюджет.
В учебном центре решили, что обычная презентация — это скучно и не модно. Нужно делать игру! Объявили тендер, выбрали подрядчика и потом ещё долго вылавливали в игре ошибки и неточности, давали правки по внешнему виду и анимациям. Хороший проект, отличный кейс для конференции!
В итоге на игру ушло несколько месяцев, за которые ещё несколько сотрудников заразили рабочие компьютеры, а «Транскредитзайм» понёс серьёзные репутационные издержки.
Что делать?
Главное в учебном курсе — содержание. Его можно представить той же презентацией, циклом статей, видеороликами. И если сроки горят, то в материалах может быть плохая верстка или не совсем удачные иллюстрации. Но если это важно и актуально, сотрудники на такие мелочи закроют глаза.
Не стремитесь делать курс вылизанным до последней запятой, если в этом нет потребности. Западный опыт показывает, что простые вебинары через Zoom работают не хуже, чем идеальные учебные курсы.
Ошибка 2. Привязывать сотрудников к одной платформе
Компания «Консультант-Прогресс» быстро выросла и руководство задумалось о постоянной системе обучения. Вместе с HR и L&D выбрали платформу, определили метрики эффективности обучения, и даже запустили рекламную камапнию, чтобы рассказать сотрудникам о запуске курсов.
Платформа для онлайн-обучение персонала показалась идеальной: пройти курсы можно только с рабочих компьютеров, а значит никаких утечек бесценных знаний.
Прошло полгода и оказалось, что эффективность работы сотрудников не выросла, а к LMS обращались всё реже и реже. Деньги потрачены, результата нет и совершенно непонятно, как так вышло.
Что делать?
Потребление контента давно стало межплатформенным. Можно начать смотреть ролик в VK Видео в автобусе по дороге домой, а потом с ноутбука во время ужина продолжить просмотр ровно в том месте, где остановился.
Аналогично устроены многие популярные онлайн-игры. Например, в Genshin Impact можно играть на приставке, смартфоне или компьютере. Игровой процесс будет бесшовным, то есть игра начнётся там, где она остановилась в прошлый раз.
Межплатформенность — это и обязательное требование во время внедрения e-learning. Если сотрудники могут учиться только на работе, то всегда появится тысяча обоснованных причин не открывать LMS.
В молодёжной организации «Движение первых» обучается почти 7000 человек. На платформе Talent Rocks были созданы приложения для iOS и Android, а также веб-версия для работы из браузера. Таким образом все получили удобные для них решения — кому-то привычней обучаться с ноутбука, а кому-то через смартфон, особенно если много разъездов. Такое решение позволило закрыть проблемы с доступностью обучения и создать комфортную среду для общения.
Ошибка 3. Заваливать контентом без адаптации к нуждам сотрудников
Торговая фирма «Трейдсейл» нашла очень серьёзного и опытного тренера по продажам. Только пригласить его получилось — тренер катался на лыжах и сломал ногу. Но зато он продал запись своих базовых курсов — восемь часовых роликов с подробными разборами кейсов и техник продаж.
И вот в одну пятницу всем сотрудникам по почте отправили ссылки на эти ролики и настоятельно попросили посмотреть их на выходных, чтобы в понедельник продажи начали стремительно расти.
Однако ничего не произошло. Сотрудники отмечали, что ролики были очень познавательные, но как-то всё плохо отложилось. Скорей всего они просто не стали ничего открывать, когда увидели сколько нужно посмотреть.
Что делать?
Практически любой контент можно раздробить на отдельные части и упаковать в удобный формат. Микрообучение остаётся востребованным форматом и не собирается сдавать позиции.
У вас есть кейс? Он может стать инфографикой «Было-стало», с указанием проблем и путей решения. Или же кейс можно описать в подробном лонгриде.
Нужно рассказать о какой-то технике? Порежьте видео на отдельные части, сделайте из них микросериал, который можно посмотреть в любой момент. А если кому-то привычней слушать — сделайте из аудиодорожки подкаст. Этот формат очень востребован у аудитории, так с 2020 популярность подкастов в сервисе «Яндекс Музыка» выросла в четыре раза. А наиболее востребованы выпуски по 10-30 минут, что вписывается в рамки микрообучения.
Педагогический дизайнер Варвара Егорова отмечает, что микрообучение и сторителлинг — тренды, на которые стоит ориентироваться T&D. А это означает, что обучающий контент нужно делать не только содержательным, но и удобным для потребления, чтобы он мог соревноваться с соцсетями и сериалами.
Ошибка 4. Не собирать в одном месте все учебные материалы
Сеть магазинов «Уют тепла» наняла нового финансового директора, чтобы он срезал расходы и увеличил прибыль. Директор оказался дотошным и после изучения отчётов с удивлением узнал, что HR тратят денег почти наравне с логистами.
Директор стал копать дальше и нашёл причину — серьёзная текучка сотрудников, многие из которых работали менее трёх месяцев. Глубокое погружение показало, что во время адаптации сотрудники вынуждены обращаться к самым разным подразделениям, чтобы получить необходимые знания.
Инструкции по техники безопасности — древние распечатки, которые бережно хранит ответственный сотрудник. О работе с кассой рассказывает заместитель главного бухгалтера каждый второй четверг месяца. Информация об ассортименте (а это тысячи позиций) можно скачать с сервера, для доступа к которому нужно писать заявку в отдел IT и там получать разрешение.
Как итог — новички предпочитали уволиться, а не проходить бесконечный лабиринт согласований, разрешений и получения доступов. А значит на их место нужно искать новых сотрудников и заново проходить с каждым процесс адаптации.
Что делать?
Финансовые последствия увольнения сотрудника можно рассчитать по формуле «1,5×годовой оклад». И чем выше позиция, тем выше стоимость увольнения. Новички часто уходят, потому что столкнулись с огромным объёмом неструктурированной информации, или им необходимо постоянно просить дать нужные учебные материалы.
Так, в Банке «Санкт-Петербург» учебные материалы на время адаптации были раскиданы по 19 разным площадкам. Чтобы решить эту проблему, учебные материалы не только переработали, но и собрали в одном месте, чтобы новичкам было проще ориентироваться и учиться. «Единое окно» оказалось очень удобным для новичков — 93% стали заходить на платформу каждый день, а пульс-опросы проходят 95%.
Уменьшайте количество площадок, где вы храните учебный контент и делайте его доступным для каждого и в любой момент. Так вы сохраните новичков и финансы.
Ошибка 5. Сотрудники не учатся в моменте
Системный интегратор «Телкомбизнесмаш» решил не тратить деньги на сторонние решения и поручить своим разработчикам создать LMS. Профессиональные программисты взялись за работу и скоро выдали результат. Вот только он оказался специфическим.
Например, курс про возражения клиентов получил название «Негативное восприятие продукта», чтобы это ни значило.
Сотрудников принудительно подключили к самописной LMS, но оказалось, что для доступа к одной теме надо пройти курсы «Продукт», «Особенности продукта», «Влияние продукта на рост прибыли клиента». И не просто изучить материалы, но ещё сдать тесты, в которых вопросы сформулированы на нечеловеческом языке: «Что делать, когда клиент в силу когнитивных особенностей отказывается понимать специфику продукта.»
Ресурсы привлечены, деньги потрачены, а эффективность околонулевая.
Что делать?
Изучите целевую аудиторию и её язык. Сотрудники на местах общаются на своём языке и обучение нужно адаптировать именно под него. Более того, часто им не нужно проходить все курсы, а важнее повторить конкретный блок, чтобы закрепить информацию.
Дайте сотрудникам возможность возвращаться к пройденным курсам в любой момент, чтобы освежить и закрепить знания. Называйте курсы понятным для всех языком, давайте им пошаговые инструкции чек-листы.
Чем больше сотрудники будут обращаться к релевантным курсам, тем больше они будут узнавать и запоминать. И будут работать эффективней.
Вывод
Ошибок при внедрении e-learning намного больше. И каждая из них может свести на нет эффективность корпоративного обучения. Но если избегать хотя бы пяти ошибок, про которые мы рассказали, обучение станет эффективней и продуктивней.
