Почему сотрудники отказываются учиться и находят для этого множество оправданий? Как сделать учебную программу провальной на 100%? Как джинсы могут поднять авторитет тренера? Рассказываем в свежем выпуске подкаста.
Встретились Валерией Гомозовой, руководителем проектов тренинговой компании Buro Akzent.
С 2004 года компания занимается развитием и обучением руководителей и сотрудников банков, ритейлеров, сотовых операторов и добывающих и производственных компаний. Также Buro Akzent занимается подготовкой HR и T&D, тренеров, разрабатывает стандарты компании и помогает создавать корпоративные университеты.
Главной темой беседы стало вовлечение сотрудников в обучение: почему программа может провалиться, как саботируют программы и почему нужно приглашать внешних провайдеров.
Важно не продать, а понять, почему покупают
Десять лет назад главными темами обучения были развитие навыков продаж и управления командой. Но сегодня вырос спрос на углубление знаний и навыков. Важными стали стратегическое и системное мышление, умение принимать решения в сложных условиях.
Заказчики обучения хотят научить не столько тому, как продавать, сколько умению слышать и чувствовать клиента, видеть, как формируется его путь к покупке. Отчасти это связано с тем, что сотрудники прошли не один тренинг продаж и теперь им нужно что-то новое, более глубокое и продвинутое. Базовые вещи никуда не исчезли, но теперь мы смотрим на них под другим углом.
![](https://blog.talentrocks.ru/content/images/2023/06/thisisengineering-raeng-h6gCRTCxM7o-unsplash.jpg)
Растёт спрос на развитие лидеров
Навыки лидерства также стали актуальными для многих компаний. Стало понятно, что нужно сохранять ключевые таланты компании и развивать их, а не искать кого-то со стороны.
Рынок, безусловно большой. Но экспертов на нём не становится больше.
Практика показала, что лучший руководитель растёт внутри компании, проживает с ней множество этапов и его не нужно адаптировать, в отличие от человека со стороны. И последние полтора года мы встречаемся с запросами модульных программ развития лидеров.
Особое внимание на пул молодых специалистов — их надо не только развить, но и сделать лояльными.
Вписать обучение в график руководителей довольно сложно, ведь необходимо найти баланс между их загрузкой и личным временем. Поэтому мы выстраиваем учебные модули так, чтобы между ними были перерывы, которые мы заполняем дополнительными учебными активностями.
Перерыв между модулями может быть месяц-полтора. Так сотрудники не перегружаются и у них меньше сопротивления учебной программе.
Следующая важная составляющая: многообразие инструментов и форматов обучения. Мы используем платформу Talent Rocks, Smart Reading для межмодульных активностей.
![](https://talentrocks.ru/img-descr-middle.6557a883.webp)
И главное, на что сегодня обращают внимание заказчики — максимум практики. Если сотрудники не видят кейсов и примеров из своей жизни, знание становится для них абстрактным и оторванным от жизни.
Инструменты обучения в первую очередь, зависят от аудитории, а не отрасли компании. И для топ-менеджеров нужно использовать механики максимальной включенности, учить здесь и сейчас. Также помогают коучинг, тьюторство.
А вот руководителей среднего звена и рядовых специалистов уже можно обучать с помощью смартфона. И здесь многообразие инструментов как нужно для удержания и поддержки вовлеченности.
Использование нескольких форматов позволяет нам не заливать людей контентом и делает процесс обучения интересным.
Сейчас мы наблюдаем тенденцию увеличения требований к информационной безопасности. А это значит, что некоторые инструменты могут быть недоступны и для работы останутся только внутренние сервисы.
![](https://blog.talentrocks.ru/content/images/2023/06/glenn-carstens-peters-npxXWgQ33ZQ-unsplash.jpg)
Мы сталкиваемся с сопротивлением сотрудников ежедневно, и мы с ним справляемся
Преодоление сопротивления зависит от инструментов, которые мы используем, а также тренера и его экспертизы. Поэтому тренера нужно выбирать исходя не только из его опыта, но и аудитории, к которой он идёт. Тренеру нужно получить авторитет учащихся, а это возможно только если его знания и опыт не меньше, чем у сотрудников.
Сопротивление мы встречаем и на длительных программах. У нас есть большой проект, который длится больше 4 месяцев. В процесс обучения зашита очень большая глубинная модульная работа, которая требует включенности, а также использование различных платформ.
И мы сталкиваемся с тем, что учащееся принципиально не могут найти решение, как зайти на какую-либо платформу, игнорируют инструкции. Потом они могут заявить, что приведенный пример не будет работать, потому что это зарубежный кейс. Могут что-то не увидеть или не заметить в учебной программе.
У нас есть несколько способов снимать эти возражения. В первую очередь мы показываем, как можно решить ту или иную проблему. А дальше надо понять почему сопротивляется человек. Основная причина — нерелевантный учебный контент. Если человек считает, что перерос учебную программу, он будет сопротивляться.
И здесь большую роль играет экспертиза и опыт тренера, который сможет в рамках обучения актуализировать какие-то проблемы и углубить знания. Тогда и сопротивление уйдёт.
![](https://blog.talentrocks.ru/content/images/2023/06/paul-white-pQsNnR-U6zU-unsplash.jpg)
Как не провалить обучение ещё до его начала
Серьёзная причина провала — не изучить свою целевую аудиторию, например не изучить их опыт и поставить базовые навыки управления группе руководителей с многолетним опытом.
Другая причина — неверно выбранная платформа. Так, семь лет назад мы внедряли обучение с помощью смартфонов. Но тогда у многих людей были ещё кнопочные телефоны и не для всех аудиторий такой формат подходил. Сейчас же требования к информационной безопасности могут исключать использование каких-то внешних сервисов.
Даже внешний вид может негативно повлиять на тренинг. Если на обучение в ИТ-компанию приезжает тренер в костюме-тройке, его никто не будет воспринимать своим. Тренеру нужно одеваться сообразно дресс-коду клиента, изучить его язык. Тогда тренер сможет эффективно работать.
Ещё одна причина провала — попытка внедрить новые инструменты. Часто этого хочет руководство, но сотрудники говорят: «Нет, это не будет работать».
Избежать этой проблемы можно на этапе брифования заказчика. Здесь станет понятно какие проблемы решит новый инструмент. А учащимся надо показать, что решение, которому их учат — гибкое, применять его можно в определенных случаях, а где-то просто на него опираться. Например, если мы обучаем постановке задач по SMART, никто не будет требовать использовать её постоянно, например при общении в мессенджерах.
![](https://blog.talentrocks.ru/content/images/2023/06/sarah-brown-oa7pqZmmhuA-unsplash.jpg)
Внешний провайдер — это новый взгляд и выход из учебной колеи
Даже если у компании есть корпоративный университет или учебный центр, спрос на внешних провайдеров всё равно остаётся.
Например, когда нет достаточного количества тренеров, а надо обучить 500 человек.
Не менее важным остаётся «вид с вертолёта». В компании может быть много внутренних экспертов, но чужой, внешний опыт, они не знают и не используют. И тем более они не могут универсальными экспертами.
Третий вариант, когда организации нужно уже опробованное решение и они приглашают провайдера, который успешно обучал другую компанию. И вот за этот опыт и его приспособление к нуждам компании, провайдеры и получают деньги.
![](https://blog.talentrocks.ru/content/images/2023/06/linkedin-sales-solutions-sWxKwsgY57c-unsplash.jpg)
Тренды: персонализация и диджитализация обучения
Первый тренд — это углубление знаний и развитие soft skills: как продуктивно мыслить, быстро принимать решения, работать со стрессом и так далее.
Много внимания уделяется балансу жизни и работы, приходит понимание ценности сотрудника и его ресурса. Поэтому даётся много инструментов для сохранения эмоционального и рабочего состояния.
Активно растёт запрос на коучинговые навыки для руководителей, развивается менторинг. Ведь данные инструменты позволяют выращивать лидеров внутри компании и удерживать таланты.
Ещё одно направление, о котором постоянно говорят — персонализация. Заказчики начинают понимать важность индивидуальных треков. Но с точки зрения инструментов, это не всегда можно сделать, так что будем ждать помощи от искусственного интеллекта.
По форматам также есть свои тренды. Гибрид никуда не уходит, но
после пандемии в нашу жизнь прочно вошло удалённое образование. Пример Talent Rocks показывает, как дистанционная платформа может бесшовно сопровождать онлайн и очное обучение. На одной площадке можно получить задания, посмотреть расписания, задать вопрос тренеру или коллеге.
И, что ещё важно, позволяет проводить межмодульные активности, которые поддерживают учебные курсы.
Комментарии