Почему сотрудники отказываются учиться и находят для этого множество оправданий? Как сделать учебную программу провальной на 100%? Как джинсы могут поднять авторитет тренера? Рассказываем в свежем выпуске подкаста.
Встретились Валерией Гомозовой, руководителем проектов тренинговой компании Buro Akzent.
С 2004 года компания занимается развитием и обучением руководителей и сотрудников банков, ритейлеров, сотовых операторов и добывающих и производственных компаний. Также Buro Akzent занимается подготовкой HR и T&D, тренеров, разрабатывает стандарты компании и помогает создавать корпоративные университеты.
Главной темой беседы стало вовлечение сотрудников в обучение: почему программа может провалиться, как саботируют программы и почему нужно приглашать внешних провайдеров.
Важно не продать, а понять, почему покупают
Десять лет назад главными темами обучения были развитие навыков продаж и управления командой. Но сегодня вырос спрос на углубление знаний и навыков. Важными стали стратегическое и системное мышление, умение принимать решения в сложных условиях.
Заказчики обучения хотят научить не столько тому, как продавать, сколько умению слышать и чувствовать клиента, видеть, как формируется его путь к покупке. Отчасти это связано с тем, что сотрудники прошли не один тренинг продаж и теперь им нужно что-то новое, более глубокое и продвинутое. Базовые вещи никуда не исчезли, но теперь мы смотрим на них под другим углом.
Растёт спрос на развитие лидеров
Навыки лидерства также стали актуальными для многих компаний. Стало понятно, что нужно сохранять ключевые таланты компании и развивать их, а не искать кого-то со стороны.
Рынок, безусловно большой. Но экспертов на нём не становится больше.
Практика показала, что лучший руководитель растёт внутри компании, проживает с ней множество этапов и его не нужно адаптировать, в отличие от человека со стороны. И последние полтора года мы встречаемся с запросами модульных программ развития лидеров.
Особое внимание на пул молодых специалистов — их надо не только развить, но и сделать лояльными.
Вписать обучение в график руководителей довольно сложно, ведь необходимо найти баланс между их загрузкой и личным временем. Поэтому мы выстраиваем учебные модули так, чтобы между ними были перерывы, которые мы заполняем дополнительными учебными активностями.
Перерыв между модулями может быть месяц-полтора. Так сотрудники не перегружаются и у них меньше сопротивления учебной программе.
Следующая важная составляющая: многообразие инструментов и форматов обучения. Мы используем платформу Talent Rocks, Smart Reading для межмодульных активностей.
И главное, на что сегодня обращают внимание заказчики — максимум практики. Если сотрудники не видят кейсов и примеров из своей жизни, знание становится для них абстрактным и оторванным от жизни.
Инструменты обучения в первую очередь, зависят от аудитории, а не отрасли компании. И для топ-менеджеров нужно использовать механики максимальной включенности, учить здесь и сейчас. Также помогают коучинг, тьюторство.
А вот руководителей среднего звена и рядовых специалистов уже можно обучать с помощью смартфона. И здесь многообразие инструментов как нужно для удержания и поддержки вовлеченности.
Использование нескольких форматов позволяет нам не заливать людей контентом и делает процесс обучения интересным.
Сейчас мы наблюдаем тенденцию увеличения требований к информационной безопасности. А это значит, что некоторые инструменты могут быть недоступны и для работы останутся только внутренние сервисы.
Мы сталкиваемся с сопротивлением сотрудников ежедневно, и мы с ним справляемся
Преодоление сопротивления зависит от инструментов, которые мы используем, а также тренера и его экспертизы. Поэтому тренера нужно выбирать исходя не только из его опыта, но и аудитории, к которой он идёт. Тренеру нужно получить авторитет учащихся, а это возможно только если его знания и опыт не меньше, чем у сотрудников.
Сопротивление мы встречаем и на длительных программах. У нас есть большой проект, который длится больше 4 месяцев. В процесс обучения зашита очень большая глубинная модульная работа, которая требует включенности, а также использование различных платформ.
И мы сталкиваемся с тем, что учащееся принципиально не могут найти решение, как зайти на какую-либо платформу, игнорируют инструкции. Потом они могут заявить, что приведенный пример не будет работать, потому что это зарубежный кейс. Могут что-то не увидеть или не заметить в учебной программе.
У нас есть несколько способов снимать эти возражения. В первую очередь мы показываем, как можно решить ту или иную проблему. А дальше надо понять почему сопротивляется человек. Основная причина — нерелевантный учебный контент. Если человек считает, что перерос учебную программу, он будет сопротивляться.
И здесь большую роль играет экспертиза и опыт тренера, который сможет в рамках обучения актуализировать какие-то проблемы и углубить знания. Тогда и сопротивление уйдёт.
Как не провалить обучение ещё до его начала
Серьёзная причина провала — не изучить свою целевую аудиторию, например не изучить их опыт и поставить базовые навыки управления группе руководителей с многолетним опытом.
Другая причина — неверно выбранная платформа. Так, семь лет назад мы внедряли обучение с помощью смартфонов. Но тогда у многих людей были ещё кнопочные телефоны и не для всех аудиторий такой формат подходил. Сейчас же требования к информационной безопасности могут исключать использование каких-то внешних сервисов.
Даже внешний вид может негативно повлиять на тренинг. Если на обучение в ИТ-компанию приезжает тренер в костюме-тройке, его никто не будет воспринимать своим. Тренеру нужно одеваться сообразно дресс-коду клиента, изучить его язык. Тогда тренер сможет эффективно работать.
Ещё одна причина провала — попытка внедрить новые инструменты. Часто этого хочет руководство, но сотрудники говорят: «Нет, это не будет работать».
Избежать этой проблемы можно на этапе брифования заказчика. Здесь станет понятно какие проблемы решит новый инструмент. А учащимся надо показать, что решение, которому их учат — гибкое, применять его можно в определенных случаях, а где-то просто на него опираться. Например, если мы обучаем постановке задач по SMART, никто не будет требовать использовать её постоянно, например при общении в мессенджерах.
Внешний провайдер — это новый взгляд и выход из учебной колеи
Даже если у компании есть корпоративный университет или учебный центр, спрос на внешних провайдеров всё равно остаётся.
Например, когда нет достаточного количества тренеров, а надо обучить 500 человек.
Не менее важным остаётся «вид с вертолёта». В компании может быть много внутренних экспертов, но чужой, внешний опыт, они не знают и не используют. И тем более они не могут универсальными экспертами.
Третий вариант, когда организации нужно уже опробованное решение и они приглашают провайдера, который успешно обучал другую компанию. И вот за этот опыт и его приспособление к нуждам компании, провайдеры и получают деньги.
Тренды: персонализация и диджитализация обучения
Первый тренд — это углубление знаний и развитие soft skills: как продуктивно мыслить, быстро принимать решения, работать со стрессом и так далее.
Много внимания уделяется балансу жизни и работы, приходит понимание ценности сотрудника и его ресурса. Поэтому даётся много инструментов для сохранения эмоционального и рабочего состояния.
Активно растёт запрос на коучинговые навыки для руководителей, развивается менторинг. Ведь данные инструменты позволяют выращивать лидеров внутри компании и удерживать таланты.
Ещё одно направление, о котором постоянно говорят — персонализация. Заказчики начинают понимать важность индивидуальных треков. Но с точки зрения инструментов, это не всегда можно сделать, так что будем ждать помощи от искусственного интеллекта.
По форматам также есть свои тренды. Гибрид никуда не уходит, но
после пандемии в нашу жизнь прочно вошло удалённое образование. Пример Talent Rocks показывает, как дистанционная платформа может бесшовно сопровождать онлайн и очное обучение. На одной площадке можно получить задания, посмотреть расписания, задать вопрос тренеру или коллеге.
И, что ещё важно, позволяет проводить межмодульные активности, которые поддерживают учебные курсы.
Комментарии