Сколько теряет компания после увольнения сотрудника в первый год работы? Гораздо больше, чем затраченные на него силы и деньги. Остановить текучку людей и финансов может правильная адаптация. Рассказываем какие пять ошибок мешают ей больше всего.

Адаптация — это инвестиции

У англоязычных HR есть выражение Half-Day Tony. Так говорят о сотруднике, который увольняется в первый рабочий день, точнее просто отправляется на обед и не возвращается.

На конференции «Адаптация персонала-2022» эксперты озвучили следующие цифры: 28% сотрудников уходят в первые три месяца работы. Есть данные, что около 80% новичков уже в первые две недели понимают, что отношения с работодателем не сложатся. И даже если испытательный срок они пройдут успешно, надолго оставаться в компании они не намерены.

Уход каждого сотрудника в первый год — двойные потери для компании. Это не окупившиеся затраты на его найм и дополнительные расходы на поиск замены.

Есть и ещё один нюанс. На сайте для поиска работы и сотрудников появляется вакансия, на неё приходит много отзывов. Из списка кандидатов выбирают лучшего, но он спустя месяц по каким-то причинам уходит. Вакансия открывается вновь. Вот только отзывов на неё будет уже меньше и найти нового человека станет гораздо сложней. И дороже. Ведь потенциальный кандидат задаст резонный вопрос: «Что там происходит, раз вакансию открыли спустя месяц?»

Так что успешная адаптация имеет вполне измеримый финансовый и репутационный результат. Рассмотрим, что мешает сотрудникам успешно адаптироваться на новом месте, и что можно сделать, чтобы исправить ошибки.

Фото Unsplash

Ошибка 1. Рабочее место не готово

Раньше было проще. Новый работник приходил в контору, где его ждали жёсткий стул, счёты и пачка бумаги. Можно приступать!

Сегодня стулья мягче, а вот рабочее место намного сложней. Уже в первый день сотрудник должен получить:

  • Логин и пароль от рабочего компьютера
  • Доступ к системе управления задачами, CRM, файловому хранилищу и другим специфичным ресурсам
  • Данные для входа на корпоративный портал и LMS
  • Аккаунт в корпоративном мессенджере (если он есть)

А если этого набора нет? Приходит молодой горящий сотрудник, включает компьютер, видит поля для ввода пароля и… Пароль неправильный. В итоге вход в корпоративные системы может затянуться до обеда.

Рабочее место — это первое впечатление. И если сотрудник сразу сталкивается с ненужными и необоснованными трудностями, будет ли он мотивирован работать с полной отдачей?

Что можно сделать?

Заранее подготовить рабочее место сотрудника, организовать минимум необходимых доступов и проверить их. А если компьютер до этого принадлежал другому сотруднику, удалить или скрыть предыдущие учётные записи и документы.

Фото Unsplash

Ошибка 2. Слишком мало или слишком много вводной информации

Новичок точно знает, чем занимается ООО или ГК, в которую пришёл. Он читал про неё на сайте, ему коротко рассказали об этом на собеседовании (а то и не одном). Что ещё нужно-то? Пора приступать к работе. Новичка выбрасывают из лодки и смотрят, как он будет добираться до берега.

Бывает и обратная ситуация.

Сотрудник пришёл, оформил все документы, получил пропуск и тут же попал на двухчасовую лекцию (без антракта) об истории компании, её корпоративной культуре и возможностях.

После — отправляют на углубленный тренинг по компетенциям или назначают четырехчасовой онлайн-курс о продукте со всеми техническими подробностями.

Такой шквал информации может сбить с ног и добавить стресса и без того нелегкому процессу адаптации на новом месте.

Фото Unsplash

Что можно сделать?

Проблему может решить преонбординг. Он проходит до первого выхода сотрудника на работу. На этом этапе новичка можно пригласить в офис и провести экскурсию, познакомить с будущими коллегами и объявить время его выхода.

Альтернативный вариант — отправить сотруднику презентацию или ролик о компании, её культуре и регламентах. Предложить познакомиться с продуктом или сферой, которой он будет заниматься, в комфортном режиме и удобном формате

Как риэлтерская компания «Аякс» снизила текучесть стажёров и улучшила систему обучения с помощью Talent Rocks
Как мобильное приложение на платформе Talent Rocks помогло новичкам эффективно проходить адаптацию и быстрее осваивать навыки.

Ошибка 3. Нет целей и задач

Большой соблазн передать новичку задачи от прошлого сотрудника. Пусть закончит его сделки и проекты, пусть покажет себя на испытательном сроке.

Но испытательный срок и адаптация — не одно и тоже. Выход нового сотрудника на целевые показатели продуктивности может занять от полугода и выше. Адаптация руководителя ещё сложней и идёт ещё дольше.

Подкаст «Курсы, рок и L&D». «Объединяйте разных руководителей — это уникальный опыт.»
Как обучать вечно занятых руководителей? Почему тренеру нужен словарь? И зачем объединять лидеров с разным опытом.

И если сотрудник пришёл в новую для себя сферу, то довольно сложно ждать от него выдающихся успехов. С другой стороны, перекладывание бумаг, заполнение огромных бессмысленных таблиц — не самые лучшие задачи для адаптации.

Что можно сделать?

Поставить чёткие критерии и KPI: количество сделок или продаж, число закрытых задач, достигнутые показатели

Кроме профессиональной адаптации, важна и социальная — отношения с коллегами, руководителем, другими отделами, клиентами.

И здесь нужно постоянно собирать обратную связь. Всё ли понятно новичку в целях, задачах, процессах. Какая нужна помощь?

Сбор обратной связи помогает скорректировать программу адаптации, убрать острые углы. И главное показывает — новый сотрудник нужен компании и его мнение важно.

Фото Unsplash

Ошибка 4. Нет проводника-наставника

Можно составить великолепные, чёткие и понятные регламенты. Ролик о корпоративной культуре может претендовать на пару «Оскаров» и «Львов». Welcome box будет сочиться свитшотами, блокнотами и прочей роскошью.

Сотрудник получит позитивный эмоциональный заряд. Но что будет дальше?

Если оставить новичка с одного с задачами, в какой-то момент он может почувствовать себя брошенным. Он никого не знает, не понимает к кому обращаться с разными просьбами.

Одиночество не способствует успешной адаптации, а работе тем более.

Что можно сделать?

Ввести систему наставничества. Например, бадди может отвечать за социальную адаптацию: знакомить с коллегами, помогать разобраться в офисе и документах, погрузить в культуру компании.

Но, как правило, бадди не касается рабочих вопросов. Для этого нужен уже полноценный наставник, который помогает разобраться с рабочими вопросами, даёт рекомендации и обратную связь.

К наставничеству могут быть разные подходы, но его существование значительно облегчает адаптацию сотрудника.

Как внедрить практику наставничества
Десять идей как стимулировать сотрудников делиться опытом и делать онбординг эффективней

Ошибка 5. Слишком много корпоративной культуры

Корпоративные стандарты и культура безусловно важны. Но готов ли новичок проникнуться ею с первых дней? Скорей всего нет. У него другие приоритеты: влиться в рабочие процессы, познакомиться с коллегами и приложить максимум усилий к тому, чтобы пройти испытательный срок.

Опрос PWC показывает: 71% руководителей считает важной корпоративную культуру. Но только 48% сотрудников согласны с этим утверждением.

«Накачка» культурой и попытка растворить новичка в новой для него системе отношений скорей вызовет отторжение, чем желание оставаться. Например, обязательное ношение корпоративного мерча или посещение неформальных мероприятий в выходные дни.

А если сотрудник удалённый, то для него многие требования амбассадоров корпоративной культуры могут показать просто абсурдными. Зачем носить фирменное поло, если меня никто не видит?

Ещё одна причина, по которой сотрудник предпочтёт уйти из офиса и больше никогда не возвращаться — разрыв между декларацией корпкультуры и реальностью. Например, если компания позиционирует себя как этичная и «бирюзовая», а руководители практикуют жестко авторитарный стиль руководства и дискриминирующие высказывания. Как бы красиво ни выглядел сайт HR-бренда, важнее всегда реальные отношения в коллективе.

Фото Unsplash

Что можно сделать?

Если отбросить причуды отдельных руководителей, то приобщение к корпоративной культуре начинается с преонбординга. Это знакомство с историей, направлением работы и основными ценностями.

В дальнейшем можно проводить отдельные мероприятия для новичков или неформальные созвоны, завести отдельный чат для поддержки и обмена новостями. Для них же можно создать закрытую группу в социальных сетях или ленту в приложении, где HR смогут пошагово вводить сотрудников в корпкультуру и собирать обратную связь.

bannerTR


На успешную адаптацию нового сотрудника влияет много факторов и выделить среди них главные и второстепенные довольно сложно. Тем более, что после обратной связи новичка, программа вхождения может измениться. Но лояльный и эффективный сотрудник окупает все затраты.