Система наставничество делает адаптацию новичков эффективней и быстрее. Но есть сложность — сотрудники зачастую не в восторге от дополнительной нагрузки. Собрали 10 разных идей, чем и как можно мотивировать наставников. И только одна из них про деньги.
Уход новичка может обойтись компании в пять-шесть его окладов. А в первый год работы компанию может покинуть до половины новичков. И 18% называют одной из причин плохой процесс адаптации.
Одно из решений для успешной включения новичка — система наставников.
Но опытные сотрудники могут и не захотеть включаться в процесс адаптации.
Тому есть две причины:
- Набор страхов и предубеждений (я не смогу, я не знаю как, я стану работать больше).
- Я бы не хотел делать это за одно только «Спасибо».
Разберемся, как снять опасения и создать привлекательную систему мотивации наставников.
Что мешает передавать опыт сотрудника?
У будущих наставников могут быть разные установки:
| Опасение | Возможное решение |
|---|---|
| Я его обучу и меня уволят | Естественный страх. Наставнику нужно дать твёрдые гарантии сохранения рабочего места. Или создать отдельную должность в учебном центре. |
| У меня нет на это времени | Да, наставничество и выполнение текущих обязанностей могут быть несовместимы. Так или иначе придётся отвлекаться на работу с новичком или даже не одним. Так что с наставника придётся снять часть рабочих обязанностей при сохранении зарплаты. |
| Я не знаю, что делать и вообще не умею | Даже если сотрудник готов вести адаптацию, ему нужно помогать: составить траекторию обучения новичка, дать необходимые учебные материалы, проверочные тесты и так далее. |
| И долго мне этим заниматься? | Перед наставником нужно ставить конкретные сроки и цели, условия работы и досрочного окончания работы с новичком. |
Но один из главных вопросов, будущие наставники могут и не задать: «Что я с этого получу?»
Как заинтересовать наставника?
Способов много, но одного абсолютно эффективного нет. Лучшим решением может стать набор бенефитов, которые соотносятся с корпоративной культурой компании.
1. Деньги
Универсальный вариант, который может принимать разные формы: прибавка к окладу (10-15%), квартальные и годовые премии.
Ещё можно выплачивать премию, если новый сотрудник прошёл испытательный срок. С одной стороны, это «подстёгивает» наставника, но может стать и причиной для конфликтов. Например, если наставник и руководитель новичка — два разных человека. Если начальник примет решение не оставлять нового сотрудника в компании, наставник может потерять не только деньги, но и желание в дальнейшем делиться опытом.
Другая крайность — наставник начнёт набирать стажёров ради прибавки. Вряд ли такое обучение будет эффективным.
2. Бонусы по итогам работы выпускника
Вопрос про деньги мы рассмотрели выше, но благодарность за подготовку может иметь разные формы: дополнительные дни к отпуску или отгулы, расширенный пакет ДМС или well being сервисов. Есть практика, когда показатели продаж ученика включаются в план продаж наставника.
3. Обучение и карьера
Наставник — сотрудник с особым набором компетенций и опыта. А значит он потенциальный кандидат на повышение или попадание в кадровый резерв руководителей.
Так что одна из мотиваций сотрудников становится проводниками для новичков — ускоренное продвижение по карьерной лестнице. Дополнительными бонусами могут стать составление личной траектории развития или оплата какого-либо обучения.
Talent Rocks
4. Знаки отличия
Наставник берёт на себя особую ответственность, и этот факт можно подчеркнуть. Особенные значки, футболки-поло или жилеты, грамоты, бейджи на аватарах и так далее.
Какие знаки отличия будут по итогам выбраны зависит от традиций компании, а ещё личности наставника, поэтому лучше предусмотреть несколько вариантов на случай, если кто-то не горит желанием носить специальную толстовку.
Кстати, компенсации и другое название должности могут совместно повысить вовлеченность сотрудника на 42%.
5. Сообщество наставников
Ещё один способ выделить наставников, подчеркнуть их важность, а заодно прокачать. Но сообщество не должно быть только виртуальным. Очные встречи для обмена опытом или похода в кино остаются важными средствами коммуникации и сплочения наставников. К тому же на такие встречи могут приходить HR и L&D, узнавать о болевых точках и проблемах наставников, а потом давать свои рекомендации.
Рома Сукманов
6. Поздравления наставников
Работа с новым человеком, его погружение в процессы и культуру компании отнимает силы и ресурсы. И приятным нематериальным дополнением может стать ежемесячная рассылка или пост на портале, где рассказывается о новых сотрудниках и поимённо благодарят их наставников.
7. Профессиональные соревнования наставников
Есть огромное количество узкопрофильных соревнований, где выявляются лучшие в профессии. Например, «Хрустальная гарнитура» для работников колл-центров. Есть и открытые профессиональные конкурсы, на который можно отправить сотрудника.
Или же провести внутренний конкурс. Его форматы могут быть разными: анализ работы новичков, активность в профильном сообществе, деловая игра.
Профессиональные соревнования обогащают, причём не только участников, но и сообщество, в котором они состоят.
8. Наставник наставников
Это может быть отдельная должность в рамках учебного центра или корпоративного университета. Выдающийся наставник становится полноценным тренером и передаёт свои знания и наработки коллегам.
Однако не каждый захочет менять карьерный путь. В этом случае должность может быть неофициальной, но с обязательной оплатой или преференциями.
Рома Сукманов
9. Лучший наставник года
Под новый год или на день рождения компании подводятся итоги: чего добились, сколько заработали, выбирают лучших сотрудников по всем направлениям. И даже если наставничество имеет неформальный статус, стоит выделить лучших. Вручить награду, особый подарок, сделать совместное фото с руководителем и так далее.
10. Дополнительный балл при оценке сотрудника
Во многих компаниях есть системы оценки коллег вроде 360°или Performance Review. И некоторые организации с развитой системой наставничества присваивают дополнительные баллы сотрудникам, которые обучают новичков. Ведь это полноценная рабочая обязанность, такая же как закрытие сделок или написание кода.
Часто эти дополнительные баллы начисляются, если подопечные успешно прошли испытательный срок и остались в компании.
Комментарии