Как запускать курсы максимально быстро? Почему нужно учить работе только с избранными инструментами? И зачем в корпоративном университете визажист?
Александр Курочкин руководит центром методологической разработки образовательных программ в Корпоративном университете «Газпром нефти».
В докладе на конференции Digital Leraning Александр наглядно показал, как в Корпоративном университете создаются образовательные продукты в формате смешанного обучения, как комбинировать видеокурсы и большие конференции, какой путь проходят методологи «Газпром нефти» для достижения бизнес-задач.
Публикуем выжимку из доклада.
Два трека обучения: базовый и профессиональный
Примером программы обучения, объединяющей разные форматы, стала «HR- аналитика» корпоративного университета «Газпром нефти». Обучение по программе в 2021 году прошли 300 человек — специалистов, связанных с компенсациями, HR бизнес-партнёров и других сотрудников, которые собирают знания о HR-процессах в различных подразделениях компании.
«HR-аналитика» показала высокую эффективность и востребованность, поэтому и была взята за образец.
Программа делится на два больших трека продолжительностью месяц каждый. В «Базовом» на каждый модуль выделено по неделе, включая 1-2 дня на обратную связь по домашнему заданию. А «Профессиональный» в большей степени рассчитан на самостоятельную проектную работу.
Разделение на два трека сделано специально. В программу могут попасть люди с разным уровнем подготовки, опытом и знаниями. Кого-то недавно перевели на должность, кого-то только наняли, третий пришёл из бизнес-подразделения и пока далёк от HR-тематики. Нужно «синхронизировать» учащихся и погрузить в единое пространство. Эту задачу решает «Базовый трек». А «Профессиональный трек» углубляет знания и навыки по направлениям, которое выбирают сами учащиеся.
На схеме видно, что у программы есть измеримый результат — готовый проект с конкретными предложениями по улучшению HR-процессов, который будет презентован на общей сессии. И вокруг него выстраиваются цели, форматы обучения, домашние задания и поддержка.
1. Определяем цели и ожидаемый результат программы
Разработка программы начинается с фокусирования на целях, результатах и определения сроков обучения. Происходит это как раз на этапе «синхронизации» сотрудников.
При определении результата нужно помнить о мотивации. «Профессиональное развитие» и «карьерный рост» звучать слишком абстрактно и размыто. Желание учиться при такой подаче не самое высокое. А значит нужно показать практическую ценность знаний, которые получат учащиеся.
Александр советует обратиться к опыту компьютерных игр: сразу, с первых дней обучения дать какой-то реальный и применимый на практике результат — знания и технологии, которые пригодятся в работе уже сегодня. В примере программы «HR- аналитика» такой «Быстрой победой» стали прикладные инструменты. Например, платформа для аналитики данных Qlik, работать с которой обучают на 2 модуле базового курса.
Вторым важным результатом обучения на программе «HR- аналитика» должна стать «Карта местности» — представление о всех доступных рабочих инструментах, их назначении и ситуациях применения. Но, по словам Александра, важно показать не только целостную картину, но и то каких из этих инструментов будут достаточны для выполнения работы. Чёткое понимание того, какие из проверенных методик пригодятся в дальнейшей работе, поможет сотрудникам не распыляться и не «строить воздушные замки». Чем более точечный фокус, тем эффективней обучение.
На «Профессиональном» треке программы результат обучения — максимально прикладной.
Учащиеся выбирают актуальные для них инструменты и методики для более глубокого изучения и начинают готовить проект, связанный с их непосредственной работой. Полученные знания не оторваны от жизни и практики.
2. Выбираем форматы обучения и формируем требования к контенту
Видеоуроки
После того как стало понятно какие цели у программы и какой ожидаемый результат каждого из этапов, пришло время выбрать форматы обучения.
На общей схеме программы «HR-аналитика» модули синего цвета обозначают видеоуроки.
Видеоуроки могут быть размещены в корпоративной LMS или в мобильном приложении, чтобы пользователи могли посмотреть их в удобное время.
Подготовка видеоуроков включает в себя работу над контентом (что рассказываем), сценарием (как рассказываем) и организацию съемок (подготовка студии, приглашение визажиста, продакшн).
Очень хорошо, если спикерами для видеоуроков выступают не приглашённые актёры или сотрудники корпоративного университета, а люди из компании, непосредственно занятые в том или ином процессе. Учащиеся видят, с кем им предстоит работать и вести проекты. К тому же, внутреннего эксперта легче привлекать к корпоративному обучению, когда он получает благодарность, даже если это небольшой учебный ролик с его участием.
Оценка знаний и навыков
Красным цветом на схеме программы обозначены блоки, цель которых — оценка знаний. На «Базовом» треке это 30 закрытых вопросов, на «Профессиональном» — готовый к защите проект, оформленный в соответствие с шаблоном.
Александр поделился лайфхаком:
Если учащиеся получают одинаковый шаблон для подготовки проекта, это минимизирует временные затраты на его подготовку и проверку.
Живые встречи
На программе «HR-аналитика» живые встречи проходят в онлайн в формате ответов на вопросы. Участники получают обратную связь, тренеры анализируют их прогресс, отвечают на заранее собранные вопросы.
Весь учебный процесс фиксируется на отдельных онлайн-досках и сотрудники видят проекты друг друга и выполненные задания. И здесь же можно видеть статус по вопросам, которые задают учащиеся.
Разумеется, в ходе встречи появляются новые, на которые тоже даются ответы. Презентация проекта по итогам «Профессионального» трека проходит тоже в онлайн-формате.
Все встречи записываются для участников, которые по каким-то причинам не смогли на них попасть.
Домашние задания
Домашние задания для участников программы передаются в формате видео или текстовых инструкций. После выполнения ДЗ сотрудники получают индивидуальную обратную связь.
Простые задания проверяют координаторы курса. А более сложные — кураторы проекта, то есть люди, с которыми ученикам предстоит дальше работать. При таком подходе домашнее здание получается максимально приближенным к реальной обстановке, и учащиеся получают больше полезного при общении с опытным сотрудником.
3. Открытая конференция
Завершающим аккордом программы «HR-аналитика» стала большая одноименная конференция.
Подобные конференции проходят в компании регулярно и прийти на них может любой сотрудник, даже не связанный с аналитикой. Конференция становится площадкой для общения, где широко обсуждают конкретные данные и цифры в аналитике, а также подходы и инструменты. Конференция проходит в онлайне и длится 4-5 часов.
С точки зрения программы обучения конференция играет важную роль — мост между учебным процессом и реальными рабочими задачами. Прошедшие подготовку на программе специалисты получают возможность подключиться к текущим проектам компании, презентуют свои идеи и предложения, общаются с экспертами и лидерами функциональных блоков.
Еще одна важная задача конференции — выявление пробелов и актуальных задач HR аналитики. Эти данные помогают оптимизировать и развивать программу обучения, повышая её эффективность с каждым новым потоком.
Комментарии