Формат коротких курсов из модной темы стал привычным рабочим инструментом. Это следует из отчёта The State of Microlearning, 2023. Выбрали главные тренды из отчета и узнали мнение экспертов из России и Казахстана.
- Микрообучение — что это?
- Когда использовать микролёрнинг
- Когда не следует использовать микрообучение
- Сложности внедрения микрообучения
- Будущее микрообучения
- Мнение экспертов из России и Казахстана
Автор работы — Памела Хогл, менеджер программ в The Learning Guild, разработчик контента для электронного обучения.
Первое исследование микрообучения Памела Хогл выпустила ещё в 2018 году. Спустя пять лет она решила изучить, что происходит с форматом и как его внедряют в разных компаниях. Перевели для вас ключевые тезисы отчета.
Микрообучение — что это?
Несмотря на то, что у формата микролёрнинга богатая методология и большой опыт использования, специалисты пока не могут сойтись во мнении, что же это такое. Вот какие определения дают зарубежные эксперты:
| Винс Хан | Контент небольшого размера, созданный с определенной целью. |
| Карла Торгерсон | Микрообучение — это контент, который намеренно сокращается, чтобы учащийся мог вписать обучение в свою работу и личную жизнь. |
| Дэн Белхассен | Микрообучение — всё, что помогает получить доступ к знаниям по теме как можно эффективнее и быстрее. |
| Райан Сератт | Небольшой блок информации по одной теме, который легко реализовать для выполнения конкретной небольшой задачи или понимания одной концепции. |
| Робин Дефелис | Микрообучение — это учебная единица, которая обеспечивает короткое вовлечение в деятельность, намеренно разработанную для получения конкретного результата от участника. |
Среди определений можно выделить общее: короткие программы, которые помогают быстро разрешить возникший вопрос или выполнить задачу.
Из своего опыта специалисты выделяют такие наблюдения:
- Микрообучение должно быть частью учебной экосистемы.
- Длительность микрокурсов определяется потребностями учащихся, а не формальными рамками дизайнеров курсов.
- Микролёрнинг ушёл от разбиения большого курса на отдельные части. Теперь это отдельная стратегия повышения эффективности.
- Небольшие курсы меньше давят на людей, не заставляют их сдавать тесты с первого раза, а скорей подталкивают к повторению пройденного.
Что касается микроконтента, специалисты выделяют хорошо знакомые форматы: пособия, инфографика, контрольные списки и короткие видеоролики, аудиофайлы.
Talent Rocks
Но все эксперты согласны с тем, что микролёрнинг — эффективный инструмент для расширения и усиления обучения и повышения производительности. Также формат помогает удерживать сотрудников и давать им необходимые знания в любой момент.
Когда использовать микролёрнинг
Усиление «макро»обучения
Авторы исследования называют макрообучением большие и длительные программы, а микрокурсы усиливают и расширяют подобное обучение.
Так, в компании Neovation есть курс по базовым навыкам работы в Excel. А короткие статьи и видео напоминают о ключевых шагах в использовании сводной таблицы. Эти же материалы нужны для интервального повторения, которое тоже способствует запоминанию или помогают вспомнить забытое.
Дэн Беллхасен замечает по этому поводу:
Как вы думаете, сколько раз учащийся возвращается к полному курсу SCORM, чтобы найти нужное ему объяснение? Не часто, если вообще никогда.
Рома Сукманов
Поддержка производительности
Потребность в обучении часто определяет сам сотрудник. И наступает она ровно в тот момент, когда он не может справиться с какой-то задачей. Это лучший момент, чтобы дать ему обучение «на один укус».
Сотрудник быстрей принимает решение и не тормозит процессы. Однако исследователи отмечают, что микрокурсы не отменяют макрообучение. Просто сотрудник не тратит на него время сейчас, но при желании может прийти к большой программе позже.
Райан Сератт обращает внимание, что во многих случаях не нужно начинать с нуля при обучении или повышении квалификации работников. Цель микрообучения в том, чтобы расширить их навыки или перевести их на более высокий уровень. И микрокурсы будут опираться на уже существующую базу знаний.
Обучение сотрудников первой линии
Есть работники, которых сложно обучать без отрыва от работы: повара, водители, строители, рабочие в цехах и так далее. Более того, чаще всего у них компьютера или ноутбука, с которого они могли бы выйти в LMS.
На помощь им как раз приходит микрообучение. Исследователи при этом отмечают, что внедрить микрокурсы может быть сложно, поскольку такой подход требует изменения мышления. Три-пять минут учёбы не кажутся чем-то значительным. Но ежедневное обращение к программе может быть куда эффективней, чем один многочасовой тренинг раз в году.
Так что не стоит удивляться тому, что микрокурсы стали важной частью сотрудников первой линии.
Когда не следует использовать микрообучение
Здесь эксперты солидарны:
- Микрокурсы не подходят для изучения совершенно новых тем, которые требуют глубокого погружения. Здесь микрообучение нужно для поддержки и закрепления знаний.
- Если нужно развивать навыки, стоит выбирать специализированные тренажёры. В этом случае микробучение скорей помогает сформировать навык.
- Если в программе есть связанные темы с большим количеством нюансов, да ещё они накладываются друг друга на друга, то лучше использовать большую программу.
Например, обучение по работе с тендерами сочетает знание законодательства, правил оформления бумаг и товаров-услуг компании. В заключении тендеров есть моменты, которые можно объяснить только в контексте ситуации, а не дать чёткое указание как поступать.
Сложности внедрения микрообучения
Самым большим препятствием оказывается организационная культура: сопротивление изменениям и представление, что обучение может быть только «большим» и «длительным».
Бизнес может задать вопрос: «Как мы узнаем, что сотрудники всё усвоили?» Лучшее решение — показать реальную рабочую эффективность до и после внедрения. Например, найти области, где обучение критически важно, а после запустить там пилот по микрообучению. Эффект может быть заметен сразу, но лучше перед внедрением нужно озаботиться метриками и потом на цифрах показать результаты тестового внедрения.
Рома Сукманов
Есть и неожиданное препятствие — время. Если собрать сотрудников на двухдневный курс (и оторвать их работы), то будет видно, что обучение прошло. Вот фотографии, вот записи на доске и так далее.
Но микрлёрнинг требует больше двух дней на передачу знаний и у него нет строго расписания. Это может заставить сотрудников относится к программе несерьёзно. Решить проблему могут геймификация и напоминания о необходимости потратить 5-10 минут на обучение.
Будущее микрообучения
Опрошенные эксперты считают, что в ближайшее время микрообучением будут управлять не T&D, а сами учащиеся. Именно они будут создавать запросы на новые навыки.
На помощь придёт искусственный интеллект, который сможет предсказать потребности или подготовить нужный курс.
Рома Сукманов
Другой тренд — децентрализация знаний. Если в организации несколько компаний, то L&D будут тратить огромное количество времени на подготовку программ: поиск и опрос экспертов, подготовка контента и его распространение.
Но если создать методические рекомендации и правила создания микрокурсов, то этим смогут заниматься учебные центры на местах. К тому же использование разных подходов и решений учебный обогащает опыт организации в целом.
Другой вариант — больше использовать контент, в том числе кураторский, и создавать систему рекомендаций, как в социальных сетях. Для доставки материалов можно использовать инструменты, которые уже есть в компании: мессенджеры, закрытые группы в соцсетях и сервисы совместной работы.
Ещё эксперты считают, что микрообучения станет больше и оно выйдет за пределы LMS. Например, сотрудники работают в сложном корпоративном приложении. Как им научиться выполнять задачи? Сегодня сотрудника могут отправить на учебный портал или дать инструкцию. Но микрокурс можно встроить в само рабочее приложение и провести сотрудника за руку через все этапы.
К слову, такое обучение давно есть в компьютерных играх — первые уровни там посвящены как раз тому, как двигаться, прыгать, открывать ящики и так далее.
В завершении отчёта Джей Ди Диллон отмечает:
Я надеюсь, что мы будем использовать слово микрообучение намного меньше, а его принципы намного чаще. Я ожидаю, что микрообучение станет частью мышления и стратегии L&D. Это уже вышло за рамки статуса модного слова и стало проверенной концепцией с реальными доказательствами воздействия.
Мнение экспертов из России и Казахстана
Александра Хлызова
Методолог, эксперт по тренингам и корпоративному обучению, Ректор Онлайн Академии НЛИ, Декан факультета методологии в онлайн-университете бизнес-профессий (Казахстан) | Tg:@metodolog_infobusiness
Поддержу коллег — определить, что такое микролёрнинг, не так просто. Можно трактовать его через длительность уроков или через продолжительность самого обучения. При этом микролёрнинг — не новый формат. Ещё в 2014 и 2015 году я проходила обучение, которое состояло из коротких уроков и чётких инструкций по выполнению задач. Но тогда это была инициатива отдельных авторов.
При разработке учебных программ многое зависит от должности сотрудника. Если это руководитель с большим количеством должностных обязанностей и регламентов, то очень сложно использовать микрообучение однократно. Но можно сделать такой продукт, который, как электронная энциклопедия, содержит лаконичный и детальный ответ на конкретный вопрос, и руководитель может обратиться к этой программе в процессе работы — тогда, когда надо решить определённую задачу.
Микролёрнинг отлично упаковывает то, что нужно знать здесь и сейчас. Нет теории, которая может куда-то увести и потом не пригодится. Но чтобы очистить курс от «воды», нужно исследовать целевую аудиторию.
Кастдевы, глубинные интервью — всё это позволяет познакомиться с будущими потребителями и создать микрокурсы по конкретным запросам.
Сейчас я чётко вижу запрос от корпораций на микрообучение. Причём это обучение не новичков, а текущих сотрудников.
В моей практике был опыт, когда мы увеличили продажи продукта в три раза. Для этого провели трёхнедельный онлайн-марафон. Каждую неделю сотрудникам открывался модуль, который надо было изучить самостоятельно. В конце недели — Zoom-встреча, на которой разбирались ключевые рабочие вопросы, сотрудники работали с бизнес-тренерами в сессионных залах и получали обратную связь. Успешность обучения я связываю с тем, что мы подготовили контент строго под задачу и вписали её в контекст работы сотрудников.
Екатерина Захарова
Методолог, эксперт по тренингам в области розничных продаж, методист проекта «База Знаний» Российского общества «Знание» (Москва) | Tg:@metodzakharova
В 2004-2006 годах я принимала участие в запуске франчайзи-магазинов «Спортмастер». Я использовала саммари из больших учебных программ, ответы на вопросы, практическую отработку действий по расстановке товара и работе с кассой. Всё это было в формате микрообучения, что позволяло в реальном времени решать прикладные задачи.
Но микрообучение стоит рассматривать как одну из частей комплексного образовательного подхода в розничных компаниях. Тогда такой формат оправдывает короткие занятия, посвященные какому-то одному вопросу или навыку, которые легко далее встраиваются в отработку на практике. Качество работы сотрудников и их мотивация при этом только повышаются.
В настоящее время подход к микрообучению меняется в части инструментария: уроки перенесли сначала в интернет, а потом и в приложения в телефоне, крупные корпорации внедряют дополненную и виртуальную реальность, геймификацию, которую курирует чат-бот. Всё это следствие того, что у сотрудников только усиливается проблема концентрации внимания и перенасыщенности. А микрообучение, в отличие от различных недельных курсов, вырабатывает привычку учиться эффективно, заполняя точечные пробелы в знаниях у сотрудников и достичь краткосрочных целей бизнеса.
Мир не стоит на месте и одним из главных трендов будущего в микрообучении станет персонализация. Уже сегодня в обучении стараются предложить ученику разный формат одного и того же контента: видеолекция, презентация, аудиозапись, текстовой документ и даже небольшое саммари.
Однако в будущем, я думаю, персонализация достигнет такого уровня, при котором на курсе каждый ученик будет себе ставить индивидуальный путь к цели. В формате глубинного интервью, у ученика будет оперативно проводиться оценка знаний, показатели его успеха, усвояемость материала, пробелы, над какими задачами нужно больше работать, какие цели ему ставит руководство. Искусственный интеллект будет всю эту информацию оперативно обрабатывать и формировать рекомендации к образовательной программе, рекомендуя не только саму базу знаний, но и формат подачи материала, инструментарий, а также разбивать данное обучение на уроки, удобные к усвоению ученика.
Комментарии