В свежем выпуске говорим о счастье и программах well-being. Что нужно делать для благополучия сотрудников и чего избегать рассказывает Татьяна Полякова, генеральный директор компании «Пять гармоний». Заодно обсудили как бороться с вредными привычками и правильно использовать цифровые технологии.
Well-being — это работа с человеком и окружением
В классическом понимании Well-being — это состояние человека или коллектива, в котором они могут максимально реализовать свои компетенции, знания и навыки. И у них есть для этого базис: физическое здоровье, психологическое состояние, финансовая стабильность и так далее. А что для этого нужно?
Компании предлагают сотрудникам разные возможности, вплоть до вызова сантехника. Но это не всегда соотносится с программой благополучия.
Ключевой момент — умение человека управлять своим ресурсом, способностями и возможностями. Ему только нужно дать инструменты и направление работы.
Но важно ещё и создавать условия, при которых сотрудник не будет впадать в старое негативное состояние. Например, мы дали человеку инструмент сохранения эмоционального баланса, но при этом плотно нагрузили работой. Или провели курс по здоровому питанию, но не убрали аппараты со снеками.
Программы благополучия — это постоянный процесс, в котором мы работаем и с человеком,
и с атмосферой. Иначе все траты впустую.
Больной сотрудник не может быть эффективным
Что такое «компетенции»? В переводе с латыни это «добиваюсь, соответствую, подхожу». Но мы считаем, что это знания, умения и навыки, которые соответствуют его должности. Но ситуация сложней: навык — это естественное использование какого-то умения, когда человек начинает им жить.
Но есть ситуации, когда даже самый отточенный навык руководитель или сотрудники не может использовать. Например, когда у него болит спина.
По данным нашего исследования оказалось, что молодёжь страдает проблемами с опорно-двигательным аппаратом чаще, чем люди до 40 лет.
Ещё есть исследование компании «Инвитро». Они обследовали много руководителей и оказалось, что среди тех, кто старше 25 здоровых нет.
Это же касается и команд. ФИЦ питания и биотехнологий выяснили, что в коллективе около 20% болеет, 20% здоровых, остальные 60% — на пороге заболеваний, в стадии напряжения и перенапряжения. Как говорить об эффективности такого коллектива?
Управление персоналом — не управление людьми или их компетенциями. Руководитель должен управлять возможностями персонала. И создавать для этого условия.
И мы всё чаще наблюдаем, что центры обучения занимаются не только образовательными программами, но и начинают продвигать практики осознанности. Без них сложно обучать сотрудников и тем более заниматься программами благополучия.
Из хорошего сотрудника может получиться плохой руководитель.
Рядом находится и выгорание. Это не ситуация, когда сотрудника «выжимают» или когда в компании низкая культура. Выгорание начинается, когда человек идёт не за своими целями и желаниями, а сверху на него ещё давит нездоровая рабочая обстановка.
Начинайте с внедрения простых программ благополучия
Классический well-being занимается физическим, психологическим и прочими состояния человека. На внедрение практик влияет многое: этап развития компании и уровни отдельных команд, экономика и прочие внешние условия.
И даже внутри одной компании работа по этим направлениям будет отличаться.
Так, мы увидели три проблемы: неправильное питание, низкая физическая активность, курение. Какую проблему решать первой? Ту, что проще всего зайдёт в компанию.
Мы заметили, что после вхождения компанию в трансформацию, программы начинают тянуться друг за другом. Если человек бросил курить, то потом он занимается питанием, стал чаще двигаться. А тот, пошёл по спортивному направлению, бросал курить.
Программы well-being будут отличаться для разных компаний и во многом на это влияет её внутренняя культура. Но инструменты в целом одинаковые.
Но всегда есть нюансы. Например, для рабочих специальностей мы сделаем психологию вторичной, а начнём с правильной двигательной активности, научим правильно и безопасно двигаться. И когда он почувствует результат, поймёт, что программа работает, он обратиться и к другим направлениям.
Для руководителей well-being нужно делать персональным
Есть заблуждение, что программы благополучия — это дополнительная нагрузка. Но это не так. Well-being расширяет возможности использовать текущий ресурс времени.
Чем крупнее руководитель, тем меньше ему подходят корпоративные программы благополучия. Для менеджмента хорошо подходит широкий коучинг, которые заходит в профессиональную и личную область. И это обязательно индивидуальная траектория развития.
При этом роль руководителя, для корпоративных программ огромна. Если генеральный директор курит прямо в кабинете, то это в раз снижает эффективность программ.
Или другой пример, когда в производственной компании была очень высокая восприимчивость программ и высокая личная эффективность. Почему? Потому что руководитель был амбассадором программы.
Что влияет на эффективность программ well-being?
Помимо поддержки руководства, должна быть глубина проработки и погружения в процесс трансформации. Пример можно взять у Минздрава.
Пару лет назад министерство выложило рекомендации по внедрению лучших практик и укрепления здоровья. Там представлено 4 уровня программ.
Образовательные программы
Повышение осведомлённости по тем или иным программам. Но это только начальный уровень, ведь многие курильщики знают о вреде своей привычки, но всё равно продолжают.
Программы, меняющие рабочую среду
Создание комфортных и поддерживающих условий. Если компания начинает бороться с курением, но не убирает курилки, то именно там эту программу и будут обсуждать.
Но есть пример из нашей практики. В одной компании знали поимённо всех курильщиков. Но оказалось, что их было намного больше. Просто рабочая атмосфера настолько комфортная, что некоторые резко снижали потребление сигарет. Правда, на это ушли годы.
Выявление факторов риска
С этого начинались когда-то программы благополучия. Например, разнообразные дни здоровья, скрининги и так далее. Но выяснилось, что даже при затрате больших ресурсов сотрудники редко обращают внимание на диагноз, пока он им не мешает.
Программы, меняющие поведение
Самый высокий уровень, на котором меняется отношение человека к своему состоянию.
Постоянство
Нельзя провести один курс и забыть до следующего года. Программа должна поддерживаться в течение необходимого времени.
Информированность
Самая прекрасная и программа провалится, если сотрудники не будут о ней знать. Даже если будет инициативная группа, которая будет готова передать изученные практики, у них может не оказаться каналов для коммуникации с коллегами.
Дозированность
Если вы хотите научить человека плавать, то бросать его в воду будет не самым лучшим решением. В эффективных программах человеку предлагают разные стартовые уровни. И если первая ступень пройдена успешно, он пойдёт по программе дальше.
Ошибки при внедрении программ well-being
Не могу назвать это ошибками, скорей недоработки.
- В корпоративной среде важна общность и не стоит игнорировать групповую работу и соревновательность, которые стимулируют сотрудников.
- Ещё раз напомню важность менять не только сотрудников, но и среду вокруг них.
- Не использовать цифровые инструменты при внедрении программ. В том числе для дистанционной работы.
- Но есть другая опасность — избыточная цифровизация процесса. Например, чат-бот может быть хорошим помощником на первых этапах программы психологического благополучия. Но не заменит живого специалиста.
Всё, что меняет человека, срабатывает там, где есть взаимодействие с другим человеком. Цифровизация должна облегчить их встречу и помочь с выбором программы.
Тренды well-being программ
Не будем прогнозировать, а просто расскажем, что уже работает.
- Программы физического и психологического благополучия, в том числе поиск опоры внутри себя.
- Программы благополучия теперь есть не только у крупных или международных компаний. Средний бизнес и госсектор тоже обращаются к well-being.
- Активная цифровизация, в том числе заказ массовых автоматизированных программ. Но работа с живым специалистом всё равно останется.
- Компании начинают создавать элементы программ благополучия внутри себя, у центров обучения появляются дополнительные задачи, открываются должности «инженеров по здоровью» или «менеджеров по счастью».
- ECG-направление никуда не уходит. Проекты трансформации претерпят изменения, но там останутся пункты, касающиеся здоровья и развития сотрудников.
Рома Сукманов
Комментарии