В ближайшее время цифровизация уничтожит до 85 миллионов рабочих мест, но создаст 97 миллионов новых. Вот только занять эти должности не смогут сотрудники с устаревшими навыками. Спрос на переобучение и повышение квалификации будет расти. Но готовы ли к этому в компаниях?

Переобучение — важная потребность сотрудников

Десятки лет люди получают второе образование или резко меняют жизнь, чтобы из успешного дизайнера-фрилансера стать преподавателем или разработчиком.

Причины, по которым люди резко меняют специальность несколько.

  1. Непрофильное образование.
    В 2019 году Росстат выяснил, что от 31 до 50% выпускников различных учебных заведений не работают по специальности. По многим причинам педагог уходит в продажи, а инженер в свадебные ведущие.
    Но как только человек решает построить карьеру в выбранном направлении, оказывается, что у него недостаточно знаний.
  2. Недостаточный уровень образования.
    Разрыв между тем, что преподают в учебном заведении и реальностью в профильной отрасли, нарастает. По данным HeadHunter, 93% работодателей недовольны подготовкой выпускников. В итоге, новичкам зачастую приходиться учиться с нуля своей профессии.
  3. Достигнут потолок роста.
    В определенный момент сотрудник достигает карьерного и финансового потолка. Чтобы зарабатывать больше, нужно переходить на руководящую должность и осваивать навыки управления или двигаться горизонтально и менять специализацию.
  4. Желание резко изменить жизнь или попробовать что-то новое.
    Усталость от текущих рутинных задач и процессов, выгорание, отсутствие интересных проектов. В некоторых случаях человек просто уходит в дауншифтинг. Вместе со своим опытом и профессионализмом.
  5. Исчезновение и усложнение профессии.
    Сотрудники опасаются, что роботизация и цифровизация уничтожат их рабочее место. Это актуально для работников массовых должностей.
I spent a few hours taking photos and videos at my brother’s work. His company is adapting cars for disable people, everything is customized. Every car going out of the garage correspond to someone’s need. It’s quite impressive.
Фото Unsplash

Пока массового вымирания отдельных специальностей нет, но на нашей памяти почти исчез типографский наборщик — его успешно заменили программы для вёрстки. И чем больше будет автоматизации и социальных перемен, тем больше профессий будут отправляться к бурлакам и телефонисткам.

Даже если профессия остается, она будет требовать новых навыков. Для сотрудника отдела маркетинга потребуется знание основ Big Data, архитекторы сольются с урбанистами, агрономы с экономистами и экологами.

А вот так выглядит спрос на профессии в ближайшее время.

WEF — “The Future of Jobs Report”, 2020

Гибридная работа тоже требует навыков

Мы попали в ситуацию skill gap — сотрудники не могут выполнять задачи, если у них нет нужных знаний и навыков. Разрыв будет только углубляться с внедрением цифровизации, новых инструментов и форматов работы.

Навыковый пробел открывается с неожиданной стороны. Отчет WeWork and Workplace Intelligence, показал, что 53 % сотрудников компаний хотят работать из офиса менее трех дней в неделю, а 75% готовы отказаться от некоторых бонусов ради гибридной работы. То есть минимум 75% сотрудников нужно обучать как работать в смешанном режиме.

Опрос в российских компаниях указал на несколько навыковых пробелов:

54% — инновационное мышление

53% — анализ и управление данными

46% — лидерские навыки

45,5% — цифровые навыки

43,1% — креативное мышление

Still life three light bulbs
Фото Unsplash

В исследовании  HAW Hamburg — Remote Working Skills: Empirical Evidence on the Relevance and Needs from Six EU Countries говорится о навыках, которые важны для удаленных сотрудников:

Получается, даже сотрудники с актуальными знаниями и умениями могут находиться в навыковом пробеле. Только пробел будет вне их профессиональных компетенций.

Рескиллинг оптимизирует затраты и повышает лояльность

В новых условиях переобучение и повышение квалификации означает не только превращение сварщика в тестировщика.

Есть интересные данные от McKinsey о влиянии программ переподготовки на различные показатели эффективности международных организаций:

В отчете СберУниверситета есть схожие данные после опроса специалистов, ответственных за обучение и развитие персонала. Они отметили положительное влияние программ переподготовки:

  • Сохранение лояльности — 76%
  • Удовлетворённость сотрудников — 70%
  • Уменьшение текучки кадров — 39%
  • Рост внутренней мобильности — 38%

Есть и другие причины развивать систему переобучения.

Обучить нового сотрудника дороже, чем работающего.

Чистые затраты на переобучение и адаптацию нового работника могут быть сравнимы. Однако внутренний сотрудник быстрей начнёт показывать эффективность: он хорошо знает структуру компании, мотивирован оставаться в ней, у него налажены отношения с коллегами.

Есть удачный пример переобучения. С Сбере столкнулись с проблемой — многие процессы оцифрованы и низовые должности вроде обработчиков или операционистов в прежних количествах стали не нужны. Параллельно Сбер развивает направление искусственного интеллекта, где нужны люди для создания дата-сетов и обучения нейросетей. Решение было изящным — компания переучила увольняемых сотрудников на IT-специальность.

Statistics on a laptop
Фото Unsplash

Повышение лояльности сотрудников

И опять разговор про деньги: удержать сотрудника дешевле, чем нанять нового.

Сотрудник выстраивает долгосрочную карьерную стратегию, когда видит зоны роста, когда у него есть доступ к инструментам для самореализации. Программы  рескиллинга и апскиллинга показывают в каком направлении сотрудник может двигаться.

Повышение эффективности внутренних процессов

Есть и неожиданные стороны переобучения внутри компании. Допустим, сотрудник отдела внутренней поддержки решил упростить себе работу при сортировке обращений.

По вечерам он изучает Python, пишет программу, и она начинает работать! Как итог: заявки на обслуживание быстрей попадают в работу, коллеги довольны и просто работают.

В этой ситуации стоит продолжить образование сотрудника и перевести его ближе к IT-подразделению, где он сможет применить свой опыт и сделать систему обслуживания ещё лучше.

Вот и получается, что рескииллинг или апскиллинг затрагивает куда больше сфер, чем просто выполнение сотрудниками рабочих задач.

Какие форматы чаще используют для самообразования

Чаще всего переподготовкой занимаются люди в возрасте 30-39 лет. Спрос на онлайн-образование появился задолго до того, как прославился город Ухань. Платформа Duolingo открылась в далеком 2011 году и с тех пор количество учебных сервисов перевалило за сотни.

Если верить отчету Boston Consulting Group, за время пандемии у людей поменялись требования к источнику знаний и учебным форматам:

Процент респондентов, использующих каждый ресурс, в 2018 и 2020 годах

Из сравнения видно, что сотрудникам нужны корпоративные курсы, которые они готовы проходить онлайн и самостоятельно.

Но спрос на конференции и семинары (офлайн формат) тоже немного вырос. Поэтому нельзя увести рескиллинг целиком в интернет.

Денис Баринов, руководитель Kaspersky Academy, заметил по этому поводу:

Мы считаем, что будущее за гибридными моделями, поскольку асинхронное онлайн- обучение в чистом виде не показывает максимальной эффективности. Но, на наш взгляд, эффективность обучения повысится, если добавить в общепринятую систему синхронные сессии с преподавателем по разбору сложных кейсов или для ответов на вопросы, а также обеспечить экзамен с живым присутствием.

Вывод: L&D нужно готовить новые программы обучения

Пора подводить итоги. У нас есть несколько вводных:

1. Рескиллинг нужен сотрудникам. Они готовы тратить свободное время на обучение и более лояльны к компаниям, которые помогают им в этом (внутренние курсы или оплата внешних).

2. Программы рескилинга экономят деньги компаниям и позитивно сказываются на корпоративной культуре.

3. Оптимальный формат для программ переподготовки — гибридный. Сочетание самостоятельных занятий и обучения под руководством тренера дает оптимальное соотношение затрат времени и эффективности.

E-Learning
Фото Unsplash

Ситуация складывается сложная, в этом уравнении неизвестных больше, чем хотелось бы.

Перед HR и L&D стоит непростая задача: оценить каких навыков не хватает компании сейчас и какие будут нужны через год-два. Потом поменять не только образовательные программы, но и подходы к обучению, сделать их максимально информативными и быстрыми:

  1. Использовать больше гибридных методик, которые будут сочетать практику и самостоятельную работу.
  2. Внедрять микрообучение. Это «быстрый формат», который может заменить некоторые часовые лекции и тренинги.
  3. Делать обучение максимально доступным и мобильным: чем меньше препятствий, тем выше мотивация продолжать обучение.
  4. Выходить за пределы строго профессиональных навыков и развивать параллельные компетенции.
  5. Ориентироваться на разные возрастные категории.

Ещё 15-20 лет назад резкая смена профессии была чем-то из ряда вон выходящим. Но сегодня это уже необходимость — компания не сможет выжить, если не станет внедрять новые инструменты и цифровые возможности.