События последнего времени вносят коррективы в учебные курсы. Что-то нужно изучить прямо сейчас, а от чего-то можно отказаться. Но есть глобальные мировые тренды, которые будут менять подход к обучению сотрудников в ближайшие годы. Рассказываем про четыре основных направления.

Обучение постоянно меняется: аудиторные занятия уходят в смартфоны и экраны ноутбуков, лекции превратились в вебинары, которые можно смотреть по дороге на работу. Что же будет новой нормой?

Непрерывное обучение вместо эпизодического

В 2019 году вышел отчёт Высшей школы экономики, посвящённый непрерывному образованию. В отчёт подробно рассматриваются отечественные и зарубежные практики, а также данные исследований, которые показывают: чем выше у человека уровень подготовки, тем легче он адаптируется к новым условиям и технологиям.

Основной вывод исследования: профессиональные мотивы к участию в непрерывном образовании выступают как внутренний движущий фактор развития карьеры.

Есть и сопутствующий фактор — период полураспада знаний. Это время, за которое информация устаревает на 50%. В некоторых профессиях, например инженерных, он может составлять до пяти лет, а вот у маркетологов или HR уже несколько месяцев. А в случае форс-мажоров период полураспада сокращается до недель.

Фото Unsplash

За последние три года значение постоянного улучшения Hard и Soft Skills только выросло, поскольку поменялся рынок, набор рабочих инструментов, немалая часть рабочих мест стала удалённой, что несёт свои сложности. И работе в новом мире тоже надо учиться.

«Заплатки» из эпизодических курсов не работают. Приходится постоянно, небольшими кусками изучать новое и немедленно внедрять в работу.

Смешение дисциплин для повышения эффективности

В англоязычной терминологии L&D есть выражение, пришедшее от фермеров — Educational silos. Silos в данном случае — бункер, в который засыпают зерно или овощи и хранят отдельно друг от друга.

Фото Unsplash

В образовании такая «бункеровка» не даёт дисциплинам смешиваться и дополнять друг друга. Программы изучаются отдельно, между ними нет связки или хотя бы упоминаний о том, где ещё может пригодиться новое знание.

Такая изолированность информации приводит к несогласованным действиям и мешает принимать решения, — утверждает Эрик Патнудес, методолог в Microsoft и других компаниях.

«Закрывать» знание и компетенции в одной профессиональной сфере не продуктивно, а смешение Soft и Hard skills или создание цепочек навыков меняют подход к обучению и создают уникальные компетенции у сотрудников.

Насколько эффективным может быть смешения навыков показывает опыт Стэнфордского университета. В этом учебном заведении студентов обучают не только наукам, но и бизнесу, что постоянно порождает стартапы. Один из самых известных выпускников-стартапов — Google.

Сотрудничество вместо пассивного потребления

Обмен знаниями между сотрудниками повышает их вовлечённость, позволяет раскрыться новым внутренним экспертам и даже помогает снизить уровень стресса на работе.

Как Корпоративный университет РЖД обучает с помощью Talent Rocks и руководителей, и кадровый резерв, и молодежный актив, и студентов
С точки зрения целей и задач программы повышения квалификации и студенческие стажировки отличаются примерно всем, но с точки зрения организации обучения у них есть кое-что общее.

Форматы обучения от сотрудника к сотруднику:

Peer to peer learning — сотрудник или небольшая их группа обучают коллег. В этом случае пропадает иерархия «начальник-подчинённый» или «опытный-новичок», поскольку все становятся простыми учащимися. Р2Р-обучение позволяет сохранить опыт, обогатить его и приумножить.

Р2Р-формат не нов, ведь часто встречается ситуация, когда руководитель сходил на курсы, а потом каскадирует знание вниз.

Co-development — совместная разработка или развитие. Оба перевода будут корректны, потому что такой формат обучения подразумевает совместную работу нескольких сотрудников над одним проектом или проблемой. Сюда входит и обучение на опыте.

Хороший пример со-развития — продуктовые команды. Например, банк решает запустить новый финансовый инструмент. Тогда вместе собираются экономисты, маркетологи, представители IT-подразделени и вместе прорабатывают все механики. В команду разработки можно добавить опытных и новых сотрудников. Тогда новички смогут быстрей влиться в процессы компании и получить опыт из смежных областей.

Фото Unsplash

«Круг историй» — принципиально неформальный формат. Участники собираются в кафе или на кухне и рассказывают истории из профессиональной области. Рассказчик может попросить дать оценку своим действиям или предложить альтернативные действия. В таком кругу можно делиться кейсами или получить поддержку. А заодно прокачать навыки рассказчика.

Создание контента. Одни сотрудники могут записывать для других обучающие ролики и подкасты, составлять инструкции и wiki-справочники или просто делиться полезными ссылками и материалами в специальном канале корпоративного мессенджера.

Конечно, групповых форматов намного больше: семинары, вечера презентаций, различные «битвы идей».

Постоянный обмен знаниями можно также стимулировать созданием сообществ или поддержкой групп, которые уже сложились в компании.

Фото Unsplash

Удовольствие вместо превозмогания

Одна из проблем курсов — контент и его подача. Сотрудники должны получить учебный материал, изучить, а потом сдать тесты или аттестацию. Текстовый контент при этом часто подан сухо, но с огромным количеством подробностей.

А если добавить к таким программам сжатые сроки, то обучение становится неприятной обязанностью с минимальной мотивацией.

Учебный контент устаревает не только по содержанию. Устаревает и форма подачи. Привычка потреблять контент со смартфонов здесь и сейчас переносится и на обучение.

Есть несколько способов сделать обучение комфортным и приятным:

Использовать больше медиа. Часть курсов, особенно по Soft Skills, можно перенести в анимированные тренажеры, видео, подкасты или составить схемы-инфографики.

Микрообучение. Такой формат вынуждает оставлять от обучения только самое важное. Человек, особенно в стрессе, не может долго контролировать внимание. Поэтому нужны отдельные уроки по 5-10 минут, которые можно пройти в наиболее ресурсное время.

Почему микрообучение так эффективно?
Чтобы донести нужную информацию или обучить новому практическому навыку, не нужны часы или дни. Микрообучение — оптимальное решение для обучения на рабочем месте.

Эдьютеймент. Это большой набор практик и механик, в которых образовательный контент подаётся в развлекательной форме. На рынок труда приходит много людей, которые с детства знакомы с видеоиграми и продолжают играть. Подача контента в игровой форме с ачивками и очками опыта для них естественна и понятна.

Другие варианты: челленджи, игры в социальных сетях, мини-сериалы, квесты.

Да и геймификация, особенно в онбординге продолжает быть эффективной, в том числе среди взрослой аудитории.

bannerTR