В команде исчез сотрудник. Он приходит на работу, закрывает минимум задач, отвечает на письма. Но не помогает коллегам, не предлагает идей и не развивается. Скорей всего он уже «тихо уволился». Разбираемся с феноменом.

  1. Что такое «тихое увольнение»
  2. Причины «тихого увольнения»
  3. Чем опасно «тихое увольнение»
  4. Может ли обучение помочь с «тихим увольнением»?

Что такое «тихое увольнение»

Термин происходит от английского Quiet Quitting. Про этот тренд уже активно говорят западные и отечественные HR. Суть проста — человек работает ровно столько, сколько нужно и не стремится делать больше. Он не вовлечен, не проявляет инициативы, может отказаться от участия в проектах или помогать коллеге. И почти никогда не задерживается в конце дня.

Отчасти подобное «тихое увольнение» похоже на «итальянскую забастовку». В этом случае сотрудники работают строго по правилам, регламентам и функциональным обязанностям, но с минимальной эффективностью.

Причем заметить сотрудника, который «тихо увольняется» не всегда просто, ведь формально он на работе и выполняет все поставленные задачи.

Источник Unsplash

Причины «тихого увольнения»

Назвать явление новым нельзя. Некоторые эксперты видят в «тихом уходе» усталость от гонок за продуктивностью, которая привела к развитию концепции work-life balance.

Пандемия этот процесс ускорила и усилила. С одной стороны, люди перестали испытывать стресс от многочасовых поездок на работу, стали проводить больше времени с самим собой и семьёй, открыли для себя новое хобби. Но были и негативные последствия. ФОМ провёл опрос, согласно которому 56% опрошенных так или иначе испытали ухудшение психологического состояния, а у 32% пандемия ухудшила отношения с работодателем.

На Западе ситуация была аналогичная, и в конце 2021 года случилось «Великое увольнение». Так, в Германии с работы ушло до 6% работников. Сотрудники стали массово покидать свои компании. И причин было много: обида, что не организация не помогала во время пандемии, принудительное возвращение с удаленки. А кто-то переосмыслил жизнь и решил строить карьеру с нуля.

В новой экономической ситуации, когда вакансий становится меньше, люди предпочитают менять не работу, а подход к ней. Не уходить в неизвестность, но и не напрягаться особо.

И вот почему.

Источник Unsplash

Выгорание
Одна из самых популярных причин. Человек просто находит компромисс между тем, что надо делать и что он может. Работа и зарплата не страдают, эмоциональное состояние поддерживается на нужном уровне.

Отсутствие поощрения

Сотрудник получает задания, которые требуют задержаться после работы. Или не относятся к его прямым обязанностям. Но при этом не получает доплаты, благодарности или преференции. Однажды сотрудник задаст вопрос: «Зачем работать, если даже “спасибо” не получишь?»

Некуда расти

Речь может даже не идти о повышении должности, хотя и это важно. Но представьте, что человек постоянно получает одинаковые задачи, которые не требуют раскрытия его талантов или возможности получить новые знания. Его засасывает рутина.

Раньше он мог выбраться из неё перейдя в другую компанию. Теперь такой возможности нет.

Отсутствие коммуникации

Некоторые эксперты считают «тихое увольнение» трусостью. Значит сотрудник боится сказать руководителю о сложностях и проблемах, которые испытывает. Он инфантилен и отказывается брать ответственность за себя. Или просто ленится.

Но стоит отметить: если в отделе нет практики индивидуальных бесед «менеджер-сотрудник» или используется авторитарный стиль управления, то и общению появиться неоткуда. Оно сведётся к постановке задач, сбору отчётов и разборам полётов.

Чем опасно «тихое увольнение»

Во-первых, однажды оно может стать «громким». Сотрудник просто придёт в отдел кадров и напишет заявление. И может даже не скажет почему именно увольняется.

Во-вторых, ресурсы сотрудника в таком состоянии становятся недоступны компании.

Представьте ситуацию: компания представляет новый продукт. Для работы нужны экономисты, продавцы, маркетологи, отдел сопровождения, логисты. Продукт важный и его необходимо запустить максимально быстро. Возможно, придётся задерживаться или пару раз выйти в выходной день.

Есть 30 сотрудников, которые должны отработать задачу. Но если треть из них в состоянии «тихого увольнения», то реально в работе принимает участие 20 человек, может чуть больше. Да, «тихие» сотрудники выполнят свою часть работы, но большая часть задач упадёт на оставшихся.

Вывести на рынок такой продукт можно и силами 20 сотрудников. Но будет ли после этого команда здоровой? И как можно планировать запуск, когда точно неизвестно сколько сотрудников готовы работать?

Источник Unsplash

Может ли обучение помочь с «тихим увольнением»?

Да. Обучение может стать одним из способов предотвратить Quiet Quitting.

По данным Gallup, компании, которые делают стратегические инвестиции в развитие сотрудников, в два раза чаще удерживают их и увеличивают прибыль на 11%.

Но сотрудник в состоянии «тихого ухода» может подходить к обучению формально, «для галочки» или вообще избегать LMS. Что делать?

Обучать руководителей

Многие авторы, которые пишут про Quiet Quitting обращают внимание, что сотрудники «увольняются» не из компании, а «уходят» от конкретного менеджера.

Harvard Business Review провели исследование на большой выборке руководителей, которым ставили оценки их подчинённые.

Оказалось, что у наименее эффективных менеджеров в три-четыре раза больше людей, которые попадают в категорию «тихих увольнений». Этот показатель может достигать 14% от общего количества сотрудников. И только 20% были готовы приложить дополнительные усилия.

В командах, которые возглавляли менеджеры с высоким рейтингом, «тихих» было 3%, а готовых делать больше — 62%.

Исследователи отмечают, что одно из главных условий здоровых рабочих отношений — доверие.

Источник
Главные компетенции руководителя 2022 года
Цифровые навыки, борьба со стрессом, критическое мышление и другие компетенции, которые нужны лидеру сегодня и завтра

Пусть сотрудники сами решают, чему учиться

В PwC работает программа My+. Она придерживается принципов постоянного обучения и гибкого, персонализированного подхода. Сотрудник может постоянно развивать интересные и нужные ему навыки, в том числе у внешних провайдеров, услуги которых оплачивает компания.

Постоянный рескиллинг позволяет двигаться вверх по карьерной лестнице или переходить на другие должности и направления внутри компании. И если сотрудник чувствует, что «засиделся», у него есть возможность начать всё заново, но без потери работы и социальных связей.

Вторичная адаптация. Что это и почему без неё не обойтись
Сотруднику, который меняет должность внутри компании нужна программа адаптации. Такая же, как и новичку. Рассказываем почему.

Командные обучающие проекты

Удовлетворенность сотрудников возрастает почти на 50%, когда они выстраивают значимые для них отношения с коллегами.

Совместить обучение и нетворкинг помогают совместные проекты, в ходе которых сотрудники разрабатывают нечто новое или решают проблему. Желательно не полностью виртуальные, чтобы не создавать дефицит человечности.

Смешение основной работы, проектного обучения и общения с коллегами разбавляет повседневную рутину и снимает напряжение.

Когортное онлайн-обучение. Хорошо забытое старое
Что такое когортное обучение и почему оно будет эффективным? Мнение экспертов и опыт практиков.

Уделите приоритетное внимание мягким навыкам

Про то, что soft skills — мейнстрим, говорят многие эксперты. Особенно в условиях, когда команды размываются по нескольким странам. Приоритетными становятся эмпатия, эмоциональный интеллект, навыки общения и саморегуляции.

Вместе с обучением нужно — менять и рабочую среду. Если сотрудник прошёл курс по работе со стрессом, это не значит, что ему можно давать больше сверхурочной.

Подкаст «Курсы, рок и L&D». «Меняйте людей и атмосферу. Иначе well-being не работает»
Что нужно для благополучия сотрудников и чего избегать рассказывает Татьяна Полякова, генеральный директор компании «Пять гармоний».

«Тихое увольнение» — многослойная проблема. И обучение может стать одним из способов удержать сотрудников. Но вместе с введением новых программ и созданием учебных групп нужны и другие действия: изменение рабочих процессов, пересмотр или внедрение программ well-being.

Для T&D тенденция к «тихому уходу» означает необходимость пересмотреть содержание части учебных курсов и воспользоваться новыми подходами к обучению.

bannerTR