Сотрудники могут успешно обучать друг друга. Но для этого недостаточно собрать всех в одной комнате. Рассказываем, с чего начинать.
Сообщество внутренних экспертов и тренеров — это группа сотрудников, которые занимаются обучением коллег. В него могут входить представители учебных центров, наставники и бадди, эксперты, которые делиться знаниями и даже самодеятельные тренеры по йоге.
Подобные сообщества экспертов снимают большую нагрузку с L&D, поскольку иногда могут работать автономно и без поддержки со стороны учебного центра или корпоративного университета. А также к ним всегда можно обратиться во время разработки учебных программ.
Мифы, с которыми придётся бороться
Миф 1. Сообщество можно сделать быстро
Нет, на это потребуется несколько месяцев даже в идеальных условиях, когда все сотрудники читают рассылки, вовлечены, а руководство идёт навстречу всем инициативам.
Любое сообщество — это правила, внутренняя культура, ритуалы, процессы, визуальный язык и так далее. Помимо разработки с нуля уйдёт время на их доработку, оттачивание и притирку с участниками.
Рома Сукманов
Миф 2: Сообщество тренеров принадлежит L&D и компании
В первую очередь подобное сообщество объединяет наиболее вовлеченных сотрудников с высокой лояльностью к организации. А присутствие L&D необходимо для поддержки и консультаций, а не руководства.
Именно эксперты — владельцы сообщества, и дополнительный менеджер им не нужен.
Точно также топ-менеджмент не может указывать сообществу, что и как ему делать. Но может обращаться к нему за помощью и советами.
Миф 3. Сообщество экспертов должно быть большим охватывать всю компанию
В силу устройства организаций они не могут быть однородными. Есть производственная часть и логистическая, продажи, люди, которые занимаются документами и закупками. У них будут разные интересы и учебные потребности. И уже в силу этого невозможно создать сообщество экспертов, которое будет работать сразу для тысячи коллег.
Правильное решение: создать небольшое сообщество, дать ему встать на ноги и потом итерациями распространять дальше по всей компании.
При этом сообществу не обязательно быть большим. Во-первых, сообщество само в какой-то момент очистится от балласта и останутся только активные сотрудники. Во-вторых, во времена, электронных курсов и учебных видео, большое сообщество просто не нужно, ведь тренерам больше не нужно личное участие в учебных активностях — чаще они будут переносить свой опыт в цифровой формат.
Миф 4. «Кто знает, тот научит!»
У вас есть специалист с огромным опытом, который горит желанием передать свои знания. Но это вовсе не означает, что он сможет грамотно упаковать его в презентацию или лонгрид.
Обратная ситуация, когда у вас есть человек с хорошим слогом или навыками дизайнера, но назвать его экспертом в своем деле пока нельзя.
Могут ли эти сотрудники войти в экспертное сообщество? Да, ведь они могут объединиться и создать совместный курс.
Во многом задача L&D в сообществе будет касаться обучения экспертов и развития возможностей. Это может прямая помощь в виде микрокурсов или вебинаров или регулярные кураторские рассылки.
Как запустить сообщество внутренних экспертов?
Шаг 1. Определите проблемы, которое должно решать сообщество
Можно выделить несколько причин, почему вам нужны внутренние эксперты. Но чаще это будет комплекс проблем, которые нужно закрыть собственными силами.
- Необходимо сохранить знания внутри компании и передать их новым сотрудникам или конвертировать в тренинги, микрокурсы и другие форматы
- Некоторые темы дублируются, а какие-то моменты вовсе не освещены. Например, если в компании используется специфические программы или оборудование
- Низкая вовлеченность в обучение или недостаточная информированность о доступных программах
- Недостаток бюджета на покупку программ у внешних провайдеров или разработку собственных
Также найти проблемные места помогут опросы, в которых сотрудники могли бы оценить насколько они довольны учебным контентом и его подачей.
Шаг 2: Определите пользу, которую должно принести сообщество внутренних тренеров
На этом этапе нужно выбрать цели, которые должно достичь сообщество. Цели должны быть измеримы и понятны, поэтому придется поработать над формулировками.
Есть несколько готовых примеров целей:
- Стандартизация учебных программ и приведение их в соответствии с целями организации
- Снижение затрат на внешних провайдеров и тренеров
- Создание более целевых и эффективных программ обучения, основанных на опыте организации
- Формирование культуры заметности и непрерывного обучения
Шаг 3. Бюджетирование проекта
При расчете затрат есть три необходимых позиции.
| Прямые затраты | Сколько средств потребуется на закупку оборудования и программ, подписки на сервисы, подготовку учебных аудиторий, продвижения сообщества внутри компании. Сообщество внутренних экспертов может работать на добровольных началах. Но деньги остаются хорошим мотиватором, ведь на внутренних тренеров ложится дополнительная нагрузка. |
| Операционные расходы | Всё, что сопутствует деятельности учебного центра: канцелярия, амортизация оборудования, возможные расходы по административной части и логистике. |
| Прочие расходы | Сюда можно включить подготовку мерча для участников сообщества. Или использовать эти средства для оплаты услуг копирайтеров и дизайнеров, если понадобятся их услуги. |
Также в расходах надо обязательно учитывать работу L&D и методологов, которых будут привлекать для помощи экспертам.
Шаг 4. Построение системы коммуникаций
Как вы будете организовывать сообщество? будет ли у них отдельная площадка для общения? Как эксперты будут обмениваться материалами? Как доносить обратную связь и давать рекомендации?
В первую очередь вам понадобится отдельное цифровое пространство, где вы сможете собрать тренеров. Желательно, чтобы у них были общие группы и отдельные по направлениям. Также им понадобится хранилище данных и возможность оповещать коллег о достижениях и проблемах.
Плюс наставникам и кураторам со стороны HR и L&D также будет нужно общаться с тренерами и доносить до них информацию.
Управление сообществом внутренних экспертов
Самый сложный этап — собрать первых участников. Здесь нужно провести отдельную внутреннюю рекламную кампанию, чтобы найти заинтересованных коллег.
Далее потребуется нужна установочная сессия, где будут подробно рассмотрены миссии и цели сообщества, роли и внутренние процессы.
В дальнейшем на HR и L&D ложится задача поддержки сообщества:
- Проведение маркетинговых активностей для привлечения новых экспертов и рекламы учебных программ среди сотрудников
- Методологическая и профессиональная поддержка, чтобы повысить навыки тренеров в создании курсов или работы с аудиторией
- Предоставление инструментов и фреймворков для работы
- Разрешение спорных ситуаций внутри сообщества и во время работы с учащимися
- Мониторинг активностей экспертов, отбор лучших практик
- Организация поддерживающих мероприятий
Также нужно постоянно наблюдать за тем, чтобы в сообществе сохранялся здоровый дух и дружелюбный тон, в противном случае оно быстро выродится в закрытую группу «особых» сотрудников и эффективность экспертов-тренеров будет стремиться к нулю.
Комментарии