Гость выпуска: Марина Войтович, продуктовый директор True Education. Компания разрабатывает корпоративные курсы в формате микрообучения, запускает игры и марафоны, а также готовит комплексные программы обучения.
Микрообучение — не формат, а подход к потребностям конкретного человека
Люди сталкиваются с микрообучением каждый день, когда им надо решить какую-то задачу. И микролёрнинг — это в первую очередь подход, а внутри него могут быть уже разные форматы: карточки, лонгриды, подкасты и так далее.
Если рассматривать микрообучение как подход, то это конкретный чёткий материал, который подходит конкретному человеку здесь и сейчас и он может применить его на практике.
Например, есть начинающий HR, которому нужно провести собеседование с кандидатом. И HR может посмотреть видеоролик на 15 минут, чтобы обновить знания и проверить себя.
Микрообучение может быть ограничено контекстом, навыком или актуальностью. Так, есть человек, которому нужно поменять свечи в двигателе. Для него нужна одна инструкция. А если это замена свечей в роторном двигателе, то инструкция нужна другая. Процессы при всей схожести различаются и требуют от учащегося разного опыта, поэтому инструкции тоже должны быть разными.
Каждый день мы проходим 10-15 микрообучений и не замечаем этого.
Микрообучение делает продолжительные программы динамичными
Программы для руководителей — одни из самых сложных, особенно если они продолжаются несколько месяцев. И важно выдерживать баланс «тяжело-легко», баланс между тем, что они могут применить в работе и в жизни. В обучении очень важно поддерживать ритм.
Микрообучение в этом случае не только помогает этот ритм поддерживать, но работает на вовлечение в программу. Например, в поток воркшопов и оффлайн тренингов можно включить микрокурс «Как провести быстрое собеседование» или научить читать матрицы компетенций.
Обучение нужно вшивать в жизнь человека
Иногда у клиентов есть установка, что обучение должно быть тяжелым, долгим и желательно в офлайне. Хотя обучение — это когнитивная нагрузка, оно не должно быть болезненным.
Обучение похоже на зоны пульса во время тренировки. Оно не должно постоянно находиться в красной или зеленой зонах. Иначе эффекта от программы не будет.
Перед тем, как продвигать какое-то обучение, нужно посмотреть, а как люди в этой компании учатся. Для этого можно поднять статистику прошлых обучений, провести кастдев или опросить самих сотрудников. Да, кто-то может сказать, что хотел бы уехать на неделю куда-нибудь. Но на деле обычно сотрудники учатся урывками между рабочими задачами или домашними делами. В этой ситуации можно дать человеку курс на полтора часа, который надо изучить за один раз. Вряд ли такой подход будет успешным.
Мы работаем с людьми, которые заняты на 110%. И если мы придём к ним ещё и с обучением, вряд ли нам будут рады.
Поэтому микрообучение так эффективно: оно позволяет вписать образование в жизнь и график сотрудника. Представьте сотрудника, которого отправили на двухдневный тренинг. Он постоянно будет отвлекаться на чаты и отвечать на почту. Особенно остро эта проблема проявляется у руководителей. И в этом случае микрообучение было бы для них лучшим вариантом.
Часто мы требуем от человека того, на что он не способен. Например, учиться два часа в день.
Рома Сукманов
Клиповое мышление — опасный миф. Разработчикам обучения нужно перестать в него верить
Клиповое мышление — термин, который пришел из 70-х. И когда сейчас его приписывают зумерам, это ошибочно. Нет клипового мышления, скорее есть зависимость между носителем информации и её восприятием. Книга и короткий ролик будут восприниматься по-разному.
Сложно представить, что мы можем найти человека из глухой тайги, который не сталкивался с изобретениями современности. И вот у него якобы клипового мышления нет, он может воспринимать длинные тексты, а зумерам нужны только ролики из TikTok.
Возможно, представление о том, что молодое поколение не может воспринимать большие тексты связана с завистью перед молодостью. И это классический конфликт отцов и детей.
Задача разработчиков обучения найти различия между поколениями и потом использовать их в положительном ключе, а не делать огульных выводов и строить программы на их основе.
Обучение постоянно конкурирует за внимание сотрудников
Человек живёт в плотной информационной среде, в которой за его внимание борются социальные сети и маркетинговые активности. Что бумерам, что зумерам справляться с таким потоком одинаково сложно.
В этом случае срабатывает стратегия экономии когнитивных ресурсов и контент, который не «цепляет», остаётся незамеченным.
Другая сложность — ригидность мышления. В этом случае человеку сложно переключиться с одного процесса на другой. С высокой долей вероятности ригидность будет у людей постарше. Но эту проблему можно решить с помощью обучения.
У микрообучения нет возрастных рамок. Оно может не совпадать с интересами и целями учащихся и тогда оно не будет востребовано.
Ещё одна проблема, с которой сталкиваются специалисты — информационные пузыри, которые человек формирует вокруг себя. И задача корпоративного обучения — пробиться через этот «пузырь», закрепиться на полке, где стоят сериалы, соцсети и другие способы потребления контента.
За счёт контента и построения программы микрообучение может задержать на себе внимание и выиграть конкуренцию у прочих медиа.
Переведите в микроформат часть обязательных программ
Марина приводит в пример курсы по технике безопасности, которые сотрудники проходят в первый день и потом должны раз в несколько лет проходить заново. У сотрудников к таким программам отношение прохладное, часто они не понимают зачем их учат элементарным и давно известным вещам.
Но если упаковать эти тренинги в микроформат, то подобные тренинги начинают играть новыми красками, а информация будет усваиваться намного лучше.
Рома Сукманов
Мемы — это ключ к учащимся и показатель насколько хорошо они усвоили материал
Мемы могут вызвать отторжение, если они противоречат культуре компании или сотрудников. Однако практика показала, что сотрудники охотно делают мемы о своей работе или свежеизученном материале. И это могут быть даже вахтовики, работающие на Севере.
Мемы — это прекрасный способ упаковать большое количество контента в короткую и ёмкую форму.
Создать мем без глубокого понимания темы невозможно. Поэтому, если пользователи делают мемы, значит, они хорошо изучили и поняли тему. В противном случае невозможно создать качественный мем. Так что мемы можно использовать как элемент проверки знаний.
Да, в некоторых компаниях мемы действительно могут не встретить одобрения. Но если компания готова использовать эту форму юмора, разработчикам программ надо внимательно изучить аудиторию. У ИТ-подразделения и кладовщиков будет разный юмор, они могут потреблять разный развлекательный контент, любить разные бренды. И весь этот культурный и профессиональный слой — база для мемов.
Также мемы повышают лояльность. Люди устают быть серьёзными и неформальное общение без пиджаков создаёт продуктивную атмосферу для обучения.
Запустить микрообучение намного проще, чем кажется
Первое, что нужно сделать — изучить целевую аудиторию и понять, как ей удобно учиться. Скорей всего они будут учиться по дороге на работу или во время перерывов.
Определите метрики, по которым будете замерять эффективность обучения и приготовьтесь собирать отзывы, чтобы потом вносить изменения.
Затем, вы можете взять старую неактуальную программу, начать эксперименты с ней: разбить на небольшие части, актуализировать и собрать заново. Или же попробовать перенести в микроформат обязательные программы, например по технике безопасности или информационной безопасности. Также стоит заимствовать какие-то форматы у соцсетей, например карточки.
Относительно подачи Марина даёт следующий совет: используйте сырой контент, например, который создают сами учащиеся. Он вызывает больше доверия и значительно экономит бюджет.
Зачем заниматься долгим и дорогим продакшеном контента, если можно потратить это время на обучение сотрудников.
Марина приводит пример: клиент сказал, что его сотрудники любят длинные видео. И они их действительно смотрят. Исследование на месте показало, что ролики действительно смотрят. Но урывками и часто без звука, просто читают субтитры. То есть на создание продукта было затрачено время и средства, но сотрудникам больше подходил более дешевый и простой способ подачи информации.
Ещё одно преимущество микрообучения и сырого контента — их можно быстро редактировать при минимальных затратах.
Стройте обучение на реальных болях
Один из главных трендов микрообучения — его перестали считать трендом, и оно стало реальной практикой, к которой многие привыкли.
Другое важное направление в котором движется микрообучение — ориентация на реальные проблемы конкретных работников. Выясните боли сотрудников и постройте обучение вокруг решения их проблем, а не каких-то абстрактных кейсов.
Пользовательский контент — другое актуальное направление. Дайте людям инструкции по созданию подкастов, привлектике внутренних экспертов, которые будут говорить на одном языке с целевой аудиторией. Такой контент будет вызывать больше доверия и он будет более релевантен.
И последнее важное направление, в котором может развиваться обучение: заимствовать приёмы из маркетинга, социальных сетей, смотреть, что и как делают инфлюэнсеры. Тогда можно перестать мучить людей долгим и малоэффективным обучением.
В тренде остаются человек и человекоцентричность.
Комментарии