Поговорили с Александром Воробьёвым, CEO SRC Мультимедиа, CEO & Founder ARGUMENT и ведущим экспертом e-Learning Мастер. Обсудили сложности создания электронных курсов, почему красиво не значит хорошо и стоит ли закладывать бюджет на виртуальную реальность.
Внутренний рескиллинг снижает стоимость сотрудника
Мы в SRC Мультимедиа занимаемся электронным обучением уже почти 20 лет. Электронное обучение будет актуально всегда и никуда от нас не уйдёт. И его задачи не поменяются. Пандемия показала, что у такого формата много преимуществ, в том числе финансовых.
Но и очное обучение никуда не уйдёт.
Что касается использования электронного формата, то по моему опыту, это чаще апскилиинг. А вот рескиллинг более свойственен онлайн-школам, а не корпоративному сектору. Более того, в компаниях чаще это не поощряется.
Например, юриста не устраивает его работа или среда. Он понимает, что в IT будет получать больше, работать из дома. И огромное количество школ может предложить ему рескиллинг. Ведь есть достаточно профессий с низким порогом входа, куда можно быстро попасть и доучиваться уже в процессе.
Если говорить о внутренних программах рескиллинга, то это пока единичные примеры. Если у компании есть необходимость в большом объёме IT-услуг и у них есть ресурсы, то внутренний рескиллинг на цифровую профессию оправдан. Тем более, что этот сотрудник уже лоялен: не надо тратить средства на его адаптацию и найм.
Рома Сукманов
Электронный курс всегда опирается на культуру компании
Создание универсального курса, который бы подходил сотрудникам разного опыта и возраста — тема многолетних обсуждений на разных конференциях.
Нет никакой адаптации контента или создания нескольких разных курсов под разные группы сотрудников. Обычно делается усреднённый курс, который подойдёт усреднённой аудитории компании. И строиться курс будет с опорой на культуру компании, её ценности, посылы, tone of voice.
Из нашего почти 20-летнего опыта скажу, что мы только один раз адаптировали курс, но функционально, а не в плане контента.
Но, например, могут отличаться welcome-курсы для новичков. Потому что у новых сотрудников разные направления и разные задачи. А не потому, что это мужчины, женщины, молодые, пожилые и так далее.
Руководителям нужно больше практических знаний
Мы видим, что менеджмент всё ещё предпочитает офлайн-обучение, HR подстраивают расписание под них.
Топ-менеджмент отлично владеют soft skills, помимо высокого уровня hard skills. И подходы к их обучению отличаются от разработки программ для линейных сотрудников.
Руководителям нужны выжимки, кейсы и практические решения. Минимум теории и воды.
Другой вариант — электронный курс перед тренингом, чтобы разобрать на нём кейсы.
Электронные тренажёры им тоже нужны, в том числе для отработки soft skills. А вот с геймификацией не стоит перебарщивать. Она должна быть связана с учебной темой и целью обучения. Но никакой специальной «геймификации для топов» нет.
Рома Сукманов
Разработчику курсов нужен технический кругозор
За несколько лет конструкторы курсов сильно продвинулись в развитии. Сейчас они могут закрыть до 99% потребностей, если нужно разработать типовой курс. Оставшийся 1% нужно делать вручную и привлекать специалистов.
Несмотря на простоту работы с конструкторами, внутренние разработчики до сих пор совершают ошибки.
Первая — считать, что конструктор курсов решит все учебные задачи. При асинхронном обучении нужно учитывать, в первую очередь, его методические особенности и только потом обращать внимание на техническую сторону вопроса.
Вторая ошибка — не уделять внимания методике именно электронного обучения.
Третья — не знать всех возможностей своих инструментов. Например, кто-то нашёл интерактивное видео, захотел внедрить. А внутренний разработчик говорит, что не может сделать подобного в своём конструкторе. Но есть ведь сторонние инструменты, иногда бесплатные, которые могут решить эту задачу.
В нашей школе e-Learning Мастер мы как раз обучаем сотрудников компаний премудростям корпоративного электронного обучения.
У нас три крупных направления:
Методические аспекты — как создавать курсы, чтобы ваши сотрудники научились. При разработке курса нужно правильно структурировать информацию, выстраивать порядок модулей и подавать.
Методические вопросы очень широкие: от того, как обучение согласовывается с KPI до внешнего вида слайдов.
Инструменты — конструкторы и системы дистанционного обучения.
Иногда в компаниях бывает разделение функций в центрах обучения: одни пишут сценарии, а другой из них готовит курсы в конструкторе.
Методист должен знать технические возможности конструктора, чтобы подстроить под него сценарий.
Организация — как создать систему электронного дистанционного обучения.
Самое важное при разработке электронного курса
Если HR или L&D обращается к стороннему провайдеру, то его техническая подкованность не так важна. Главными становятся организационные компетенции и понимание целей обучения: кого учим и зачем.
При разработке курсов мы стараемся глубоко проникнуть в знания и навыки, которые даём. Выстраиваем дерево учебных целей, которое показывает зачем мы даём сотруднику ту или иную информацию, как оно поможет в его работе.
На этом фоне техническая составляющая отходит на второй план.
Бывает, что заказчики гонятся за красивой картинкой и эффектами. А это не даёт никакого результата с точки зрения обучения.
У нас был пример в работе. Мы получили западный курс, который надо было адаптировать и сделать красивым. У оригинала была примитивная графика в шаржевом стиле, но всё очень простое. При этом содержание курса было отличным, а визуал не отвлекал от контента.
В итоге мы сделали курс, но немного потеряли смыслы за красивыми картинками.
Внешний вид надо адаптировать под специфику компании, целевую аудиторию, технические условия работы сотрудников. Но контент остаётся в приоритете.
Тренды: мобильность, микрообучение, AR
Мы наблюдаем несколько лет подряд тренд на упрощение визуальной части и подготовку более простого для восприятия контента. И многие T&D стали делать выжимки теории, оставляя только важное и существенное.
Второй тренд — мобильное обучение. Оно тянет за собой микрообучение и даже нанообучение. Это обучение проходит «в полях» или транспорте, вне рабочего места. Часто его используют для массовых специальностей.
Что касается виртуальной (VR) и дополненной (AR) реальности, то они тоже уходят в мобильные. Например, сотрудник может навести камеру на огнетушитель и сразу получить инструкцию по применению.
У нас есть кейс с компанией ECCO, которой мы помогли повысить продажи с помощью AR. Сотрудник наводит камеру на ботинок и видит, какие средства по уходу можно допродать.
Самый низкий порог входа у AR, который использует смартфон. Мы знаем даже отдельных T&D специалистов, которые самостоятельно разрабатывают обучение с дополненной реальностью для своих студентов и сотрудников.
Есть и более дорогой вариант, когда используют специальные шлемы или очки. Такой подход популярен в промышленности и медицине, когда нужно освободить руки. И там порог входа очень высокий, потому что само оборудование стоит дорого.
VR и AR — это всего лишь инструменты, ценность которых будет раскрываться со временем, когда будет видно, какие преимущества они дают.
Комментарии