Собственный учебный центр, сотни сотрудников, готовых стать наставниками-экспертами, аудитории и тренажёры — кажется, что у компании есть всё необходимое. Но обучение затратно и неэффективно, компания стагнирует. Что делать? Пересмотреть подход и создать структуру, нацеленную в будущее.

История корпоративных университетов

Первый корпоративный университет появился в Британской Ост-Индской компании в 19 веке. Это акционерное общество занималось колонизацией Индии и в какой-то момент столкнулось с серьёзной проблемой: на новых землях кому-то надо было заниматься административными делами, собирать налоги и налаживать отношения с местным населением.

Так появилась «машина» по созданию чиновников, которая позволяла отозвать одного сотрудника и заменить его другим без потерь.

Kettering University от General Motors открылся в 1919 году для подготовки продавцов. Потом появились и другие направления, связанные с административной или инженерной работой. Сегодня там можно получить степень магистра по бережливому производству или работе с Big Data.

В 1961 открылся Университет гамбургерологии McDonald's. Там готовили владельцев ресторанов и поначалу действительно готовили бургеры и прочие блюда из меню ресторана. Потом добавились курсы по управлению персоналом, развитию команд и сотрудников, лидерству. В тот момент компания активно росла, рестораны открывались по всем США и важно было сохранить единые стандарты работы и вкуса.

Сейчас в мире более 4000 корпоративных университетов, 300 из которых в России. Но их количество будет только расти.

Фото Unsplash

И вот почему.

Зачем нужен корпоративный университет?

Эксперты отмечают, что между учебным центром и корпоративным университетом есть разница. Центр решает текущие задачи (тактические), а университет долгосрочные (стратегические).

Учебный центр может превратиться в университет или работать с ним параллельно, решая небольшие задачи, ведь занятия по информационной безопасности всегда нужны. Но вот создавать для них курс в университете может быть излишним.

Когда компании задумываются о создании корпоративного университета?

1. Компания расширяется

Открытие нового направления, поглощение или слияние с другой организацией, выход в другие регионы — причин трансформации может быть много. Но очевидно, что будут усложняться рабочие процессы, нужно искать другие подходы к рынку и клиентам, корректировать маркетинговую политику, переобучать руководителей и так далее.

В условиях роста точечными курсами и тренингами не обойтись, программы обучения должны быть постоянными и гибкими, реагировать на изменения и новые вызовы.

Так, в «Лукойле» делают ставку на опережающую подготовку управляющих и рабочих, а в Сберуниверситете развитие digital-навыков также важно, как и soft skills.

Фото Unsplash

2. Компания остановила рост

Организация может долго развиваться по инерции, например, если попала в уникальную рыночную нишу. Компания LEGO уверенно росла с 60-х, но с 1991 постоянно терпела убытки, а в начале 2000-х чуть не разорилась. Очень долго у датской фирмы не было сильных конкурентов и менеджмент занимался в основном текущими вопросами. Понадобились годы работы и большие кадровые перестановки, чтобы вернуть компании былое величие.

Наступает момент, когда компетенций менеджмента уже недостаточно для выполнения текущих задач. Нужно свежее видение, встряска, нужны знания из смежных областей и другое мышление. Добиться такого результата одной или тремя встречами с популярным тренером не выйдет. LEGO пришлось менять подходы к обучению сотрудников всех уровней. Например, учиться разговаривать со взрослыми поклонниками конструктора и выявлять их потребности.

Фото Unsplash

Другая ситуация. При попытке внедрения новшеств сотрудники оказывают сопротивление или занимаются откровенным саботажем.

Например, при попытке внедрить новую систему планирования менеджеры окажут сопротивление. Покрасочная линия в цеху будет долго налаживаться и работать не в полную силу. Почему?

Не потому, что сотрудники плохие. У них недостаточно знаний, чтобы оценить перспективы и воспользоваться новинками в полной мере. Продавец покрасочной камеры может провести занятия по её использованию, тем более что это уже оплачено. Но нет такого устройства, которое могло бы решить проблему менеджерских или HR-компетенций.

В 2000 случился большой кризис — начали падать продажи фотоплёнки. Два непримиримых конкурента Kodak и Fujifilm активно теряли прибыль. Как итог Kodak закончил свою славную историю (но не закрылась), а японская компания стала только сильней. Fujifilm провела ревизию патентов, посмотрела, какие продукты могут понадобиться в ближайшее и стала предлагать их рынку, пошла в фармацевтическое направление.

В этом случае корпоративный университет становится частью большой трансформации бизнеса.

Фото Unsplash

3. Отбор талантов и переобучение сотрудников

С ростом компании сложней становится контролировать тренеров на местах или программы внешних курсов. А новых сотрудников надо вводить в курс дела или переобучать. Поэтому важно иметь единую методологию, набор ценностей и приёмов, которые работают по всей филиальной сетке. Нужно, чтобы тренеры делились наработками и решали проблемы.

Для этого и нужен корпоративный университет, где тренеры не только преподают, но и учатся сами.

В итоге выстроенная единообразная система отбора и обучения окупается, когда на разных позициях оказываются знающие сотрудники, которые могут передвигаться внутри компании и применять свой опыт.

К тому же ESG-переход требует постоянного обучения сотрудников и повышения уровня их компетенций. Так что стратегия устойчивого развития и корпунивер тесно связаны.

4. Трансляция корпоративных стандартов и культуры

Как правило, корпоративные университеты предназначены для менеджеров разных уровней. Но они не только учатся. Корпуниверситы транслируют ценности компании, подробно разъясняют миссию и ценности, пути стратегического развития. И, конечно, что нужно знать и уметь, чтобы воплотить миссию в жизнь.

Университет создаёт общее пространство для управленцев, в котором надо мыслить и принимать решения. Дальше менеджеры каскадируют знания до подчинённых с учётом специфики своего направления. Компания начинает играть «на одном поле» и в одну игру.

Фото Unsplash

5. Сохранение опыта

В каждой компании есть группа сотрудников с большим практическим опытом. И порой это люди предпенсионного возраста. Когда наступит момент, они уйдут на заслуженный отдых вместе с огромным пластом истории компании, кейсами, практическими примерами и простой житейской мудростью.

Таких людей-легенд нельзя терять. Но легко встроить в систему обучения сотрудников, а их опыт формализовать, упорядочить и упаковать в подходящую форму.


Создание корпоративного университета — задача комплексная и к его созданию подталкивает не одна причина. Но если есть хотя бы 2 из 5 вышеперечисленных, пора задуматься о создании собственного учебного заведения.

Каким может быть корпоративный университет

Первая ассоциация — большое здание с аудиториями, кафетерием и библиотекой. Да, некоторые компании могут позволить отдельные комплексы.

Но есть и другие варианты, которые не требуют капитальных затрат.

Привлечение стороннего образовательного центра или ВУЗа

Очень популярный вариант. Есть много учебных центров и ВУЗов, которые готовы предложить курсы повышения квалификации, развития компетенций и рескиллинга. Обучение может проходить на территории заказчика или в самом учебном центре.

Подрядчик всегда готов предложить россыпь курсов и при необходимости скорректировать их под запросы клиента.

Фото Unsplash

Собственными силами

Компания нанимает методистов, педагогических дизайнеров, тренеров, других специалистов, которые создают курсы и проводят занятия. Иногда привлекаются руководители, другие сотрудники или сторонние подрядчики.

В этом случае программы получаются более гибкие, они быстро реагируют на потребности бизнеса. Но придётся вложиться в собственные помещения или арендовать их.

Какой бы вариант создания корпунивера вы ни выбрали, есть ключевой момент— электронная площадка. Да, физические встречи и занятия крайне важны, но тренинги и курсы ушли в онлайн задолго до пандемии.

Но платформа университета должна быть больше, чем просто набор видеороликов или презентаций. В личном кабинете сотрудник должен видеть траекторию собственного развития, расписание занятий и прошедшие курсы, иметь доступ к дополнительным материалам.

Другой важный критерий — наличие мобильной версии. В противном случае фронт-офис, полевые сотрудники, работники торговых залов выпадут из обучения. Мобильная версия может быть отдельным сайтом или удобным приложением. Второй подход более предпочтителен с точки зрения безопасности и возможностей.

Какой бы вариант вы ни выбрали, в корпоративном обучении остаются главными люди и знания, которые делают компанию сильней и эффективней.