Пять причин почему проваливаются переговоры с руководством
HR посетил много конференций, активно общался с коллегами, погрузился в кейсы, сохранил в закладках с десяток статей. И он понимает, что какое-то HR-Tech решение может помочь компании. Правда руководитель этого энтузиазма не разделяет.
У менеджмента могут быть свои причины отказать HR:
- Руководству неясно, насколько решение будет полезным и как скоро после его внедрения сотрудники выйдут на обещанный уровень эффективности.
- У бизнеса другие приоритеты. Например, нанимать больше сотрудников на линейные должности. Тогда предложение HR не выглядит решение актуальной проблемы.
- У руководителя особо нет времени разбираться с продуктом, о котором рассказал HR.
- Недоверие руководителя к HR, его компетенциям, восприятие как простого кадровика.
- Руководитель осознает ценность решения, но бюджета на инновации нет или он уже давно распланирован на другие цели
Есть несколько способов обойти эти ограничения и получить ресурсы на внедрение HR-Tech решения.
Стратегия 1. Говорить языком цифр
Один из наиболее эффективных способов показать эффективность внедрения продукта — доказать с помощью расчётов. Для этого можно использовать несколько формул.
Формула 1. Расчёт ROI
Для примера возьмём найм 100 сотрудников, текучку на уровне 18%, при стоимости найма 221 340 рублей.
Тогда потери компании составят:
18% × 100 × 221 340 = 3 984 120 рублей.
Чтобы облегчить расчёт ROI, команда Talent Rocks разработала простой онлайн-калькулятор. Вы можете ввести данные о количестве сотрудников, которых нанимаете каждый год, их средней зарплате, текучке и другие данные, чтобы узнать, сколько вы сэкономите с продуманным процессом адаптации.
Формула 2. Расчет выгоды от внедрения решения
Расчёт ROI помогает оценить экономию от адаптации, а эта формула больше подходит для уже работающих сотрудников, например, когда нужно запустить обучение и платформу для него.
Если в компании есть система грейдов, можно брать данные из неё. Другой вариант — сравнить сотрудников, на одной позиции, но с разной эффективностью. Полученные цифры будут не абсолютными, но для защиты проекта их будет достаточно.
Для примера такие цифры:
- Обученный сотрудник — 125 000 рублей
- Необученный — 90 000 рублей
- Стоимость лицензии — 100 рублей
- Количество сотрудников — 50
- Стоимость годовой лицензии — 60 000 рублей
(125 000 - 90 000) × 12 - 60 000 = 360 000 рублей
Таким образом, выручка от внедрения решения в 6 раз превосходит прямые затраты на него.
Формула 3. Дополнительная выручка после внедрения решения
Эта формула хорошо подходит, когда надо защитить проект по адаптации. В ней есть «магический коэффициент», который означает, что во время испытательного срока сотрудник показывает приблизительно такую эффективность. Но этот коэффициент плавающий, в каждом отделе он может быть своим, поэтому для простоты расчёта можно взять и 50%.
Но откуда взять цифры по продажам или производительности обученного сотрудника если мы только планируем внедрять платформу для обучения? Например, из результатов фокус-группы.
Стратегия 2. Протестировать на фокус-группе
Многие HR-Tech решения можно попробовать перед покупкой. Компании дают на пару месяцев доступ к платформе для ограниченного количества сотрудников. Например, Talent Rocks предлагает 30 дней бесплатного триал-доступа для тестирования платформы. Этого времени вполне достаточно, чтобы узнать все возможности платформы, её сильные и слабые места, узнать у разработчиков о возможных доработках.
Прежде, чем брать триал нужно определиться, что вы хотите получить в конце его использования, то есть определить метрики. Это может быть скорость прохождения обучения или доходимость программ. А за стартовые значения можно взять статистику из LMS.
После прохождения триала нужно не только сделать замеры, но и обязательно собрать отзывы. Во-первых, они понадобятся, чтобы в дальнейшем доработать платформу под собственные задачи и потребности. А во-вторых, положительные отзывы сотрудников помогут в защите проекта.
В практике Talent Rocks есть кейс с Банком «Санкт-Петербург». Организация взяла «на пробу» продукт. Триал длился 4 месяца, в нём принимало участие 22 сотрудника. В итоге команда разработчиков получила подробную обратную связь по работе с платформой, список доработок и необходимых модулей. И только после тестового периода компания решила внедрить решение.
Триал даёт ещё одну возможность, которую HR сможет использовать позже, но о ней редко вспоминают. Сотрудники, которые были в фокус группе, могут стать амбассадорами внедрения решения и в серии постов или роликов рассказать о своём опыте использования, пользе и удовольствии, которое они получили.
Стратегия 3. Бенчмарк
Иными словами — посмотреть, что делают лучшие в индустрии и взять с них пример. Для изучения опыта можно походить на конференции, и поговорить с теми, кто внедрял решение. Но на конференциях чаще говорят о том, что по итогам получилось, но могут умолчать про некоторые сложности и проблемы.
Другой вариант — попросить вендора устроить встречу с одним из клиентов. Не обязательно это должен быть клиент из той же отрасли, что и заказчик. Например, риэлтор может попросить о встрече со страховой компанией, поскольку принципы работы агентов часто очень похожи.
Клиент в свою очередь может рассказать о том как происходило внедрение в компании, какие были доработки, а может даже дать цифры, насколько HR-Tech решение улучшило работу в компании. Заодно клиент может подсказать решения, о которых вы не догадывались.
А наиболее полное представление о продукте даст сочетание бенчмарка и триала.
Стратегия 4. «Распилить слона на куски»
Такой подход хорошо покажет себя, когда надо спланировать последовательное внедрение, а доверия к HR или бюджетов недостаточно.
В этом случае, начинают с одного отдела, который хочет попробовать или имеет средства на закупки решения. Затем, после того как решение докажет эффективность в рабочих условиях, внедрять его в других отделах, возможно с некоторыми доработками.
Как и в случае с триалом важно собирать обратную связь от пользователей и привлекать их потом к продвижению приложения.
Стратегия 5. Пойти туда где есть бюджет
Первый отдел, в котором можно искать средства — маркетинг. Вполне возможно именно сейчас они запускают проект, который нацелен на обучение клиентов. В этом случае им может понадобиться отдельная платформа, на которой можно было бы проводить обучение, хранить материалы и общаться.
Клиенты станут фокус-группой, а вы лучше поймете как спроектировать приложение для внутренних потребностей. И опять же получите данные, которые помогут защитить проект в дальнейшем.
Бюджет можно поискать во внутренних коммуникациях: марафонам, тимбилдингам и well-being активностям тоже может понадобиться приложение. Платформа может пригодиться для стажерских или молодежных программ или запуска внешнего обучения, и там тоже можно развернуть небольшой пилот.
Ещё один вариант — департамент цифровой трансформации, если такой есть. Они тоже могут искать решение, которое бы связало воедино несколько систем.
Полезный бонусный совет
Готовьте защиту проекта вместе с вендором и берите его на встречу. Вендор соберет нужные цифры и кейсы, подготовит демо, презентацию и часть выступления. Поставщик решения заинтересован в продаже и станет вашим союзником.
Есть ещё и психологический момент. Если встреча провалится, то вендор заберет на себя часть негатива, а репутация HR останется чиста.
Комментарии