Как сделать корпоративное обучение затратным и бесполезным? Достаточно всего лишь следовать одному или всем антитрендам из подборки.
В кулуарах конференций и в чатах подслушали и подглядели, что беспокоит профессионалов от корпоративного обучения. Эти антитренды — доведенное до абсурда и крайностей следование поветриям, моде или требованиям руководства.
1. Карго-культ: попытки скопировать без понимания сути
Во время Второй Мировой войны США развернули несколько военных баз и аэродромов в Меланезии. Военные делились с местным населением продуктами и всякими мелочами вроде карманных ножей или зажигалок. А когда война закончилась, американцы покинули острова.
Но местные продолжали ждать прибытия cargo (грузов), для чего выстроили из дерева самолёты, вышки диспетчеров и научились маршировать с палками. Они считали, что такими действиями призовут самолёты с подарками.
Карго-культом называют слепое копирование чего-либо без понимания принципов работы. Например, на конференции компания А рассказала об успешном кейсе. Представитель компании Б попытался этот подход скопировать, но только потратил деньги. Почему? Потому что в компании А другая корпукультура, другое отношение руководителя к инновациям и ещё десяток причин.
Есть и другой вид карго-культа в корпоративном обучении. Крупный игрок внедряет чат-бота для адаптации, снимает метрики и на конференции рассказывает про успешный кейс. Но мало кто расскажет сколько было подготовительной работы, правок и пилотов. И уж тем более сообщество не поставят в известность, когда чат-бот закроют, решив, что на дальней дистанции он оказался не таким эффективным как отдельное приложение для адаптации.
На конференции всё выглядит красиво, но любой успешный кейс — это уникальный случай, который практически невозможно скопировать.
2. Попытки заменить живого эксперта искусственным интеллектом
В 2023 году было только и разговоров о том, что нового нарисовали нейросети. В профильных чатах уже начали обсуждать как ИИ будет готовить курсы, а тренеры и L&D только вычитывать их. Даже появились сервисы, которые по текстовому описанию готовили презентации.
Активное увлечение нейросетями привело к появлению стерильных и очень скучных текстов, «пластиковых» картинок у героев которых проблемы с пальцами. Ну а ещё появились многочисленные курсы по работе с ИИ, хотя учиться там пока особо и нечему.
На данный момент нейросети всё ещё могут выдавать неактуальную информацию или обманывать. Потому использовать их для создания контента можно, но крайне аккуратно. В некоторых случаях делать контент по старинке, вручную, быстрей и дешевле, чем заниматься разбором ошибок ИИ и внесением правок.
И уж, конечно, ИИ никогда не заменят живого эксперта. Да, его привлечение может стоить дорого, надо подстраиваться под его график и так далее. Но он может привести подходящий пример, в моменте ответить на вопросы или пошутить, чтобы снять напряжение.
Спустя год после бума ChatGPT и появления и появления огромного количества сервисов на его основе, ИИ всё ещё не может заменить человека в большей части задач. И сложно дать прогноз, когда это произойдет.
3. Не заниматься маркетингом обучения
Считается, что если сотрудник хочет развиваться в компании, она сам будет создавать запрос на обучение. И если компания ему не поможет, то пройдёт обучение на стороне. Это одна сторона медали.
На второй стороне программы, о которых сотрудники не знают, потому что о них не говорят. А ведь продвинутая работа с Excel и его аналогами нужна не только финансистам. Вот только знают об этом курсе в основном те, кто в Excel работает постоянно.
Или же ответственные за обучения не ведут никаких коммуникаций с сотрудниками, не рассказывают о новинках или не поясняют зачем нужно принять участие в марафоне или чем будет полезен тот или иной курс.
Как итог сотрудники могут посчитать, что компания не занимается их развитием. Ведь все понимают, что для карьерного роста нужно постоянно учиться. А учиться нечему.
Есть и ещё момент, который касается маркетинга продукта — упаковка. Нынешний пользователь избалован динамичной подачей, стильными слайдами, прогревами и прочими изысками. На их фоне курсы в LMS смотрятся как бедные и очень скучные родственники. Может стоит пересмотреть наиболее важные программы и освежить их?
4. Избыток вовлечения
Так можно описать попытки сделать обучение не столько полезным, сколько увлекательным. «Мы конкурируем с Netflix» — как говорят некоторые. Но задача у L&D развивать, а не развлекать.
Виталий Кураго с статье «Вовлечение в обучение» отмечает несколько факторов, когда вовлечение зашло слишком далеко:
- Использование видео как основного формата учебного контента
- Выдуманные миры (сеттинги), которые скорее отвлекают, чем помогают
- Бесполезные награды, которые существуют только в рамках конкретного курса и мгновенно теряют смысл, как только программа закончилась
Сторителлинг действительно вовлекает. Но его задача — подавать учебный контент нативно, чтобы создать у пользователя эмоциональную привязку и естественное желание разрешить учебную задачу.
Рома Сукманов
5. Максимальное упрощение контента
Молодым сотрудникам сложно сконцентрироваться на учебном контенте? Давайте сделаем его максимально простым, добавим мемов, котов и гифок. А контент разбавим настолько, что после курса можно будет нанимать на работу пятиклассников.
Вот только обучение — это всегда стресс, когда нужно столкнуться с чем-то новым и приложить усилия к тому, чтобы овладеть новыми знаниями или навыком.
Развлекательный подход не развивает привычку напрягаться и учиться, что запускает порочный круг дальнейшего упрощения контента.
Впрочем, не всегда «мало» значит «плохо». Тоже микрообучение нацелено на быстрое обучение конкретным вещам. Но главный упор в нём идёт на высокую емкость смыслов и пользы в содержании.
Рома Сукманов
6. Попытки впихнуть большой объем материала в маленький срок
Во многом эту проблему породили онлайн-школы, которые предлагали за три месяца или полгода пройти курс, на который обычно уходит не год учёбы, практики, провалов и набитых шишек.
Назвать подобные курсы эффективными можно далеко не всегда. Информации нужно время, чтобы уложиться в голове по кривой Эббингауза, нужна практика.
Менеджмент не готов ждать пока новичок войдёт в дела. Ему нужны результаты как можно быстрей. Если внедряется что-то новое, то сотрудники должны перестроиться за одну ночь.
В итоге L&D и тренеры попадают в неприятную ситуацию, когда им нужно обеспечить бизнес новыми знаниями, но у них нет времени на качественное и глубокое обучение. Нужно готовить что-то быстрое, проходить по верхам, руководство требует, чтобы внутренние программы были такими же скоростными, как у онлайн-школ.
Бывают и ситуации, похожие на чайка-менеджмент. Так называют руководителя, который появляется на проекте периодически, задаёт вопросы, наказывает непричастных, ставит новые задачи и потом опять исчезает.
И вот после очередной конфрернции такой менеджер прилетает в учебный центр и говорит, что будут внедрять новую систему с базами данных. Ваша задача обучить подразделения SQL за три дня. Что значит не можете? А я вот видел рекламу одной школы, где могут. Или вы не профессионалы?
Как итог: бюджеты на курсы слиты, система обучения не выстроена, L&D и тренеры обновляют резюме, сотрудники теряют доверие к программам развития.
Рома Сукманов
Теперь, когда вы знаете об основных антитрендах, вы сможете пересмотреть свои подходы к обучению. Или заново взглянуть на учебный контент, чтобы сделать его более содержательным или запоминающимся.
Комментарии