Уход сотрудника с опытом или редкими навыками наносит компании серьёзный ущерб. Рассказываем об основных причинах таких увольнений и как с ними работать.
- Что такое дисфункциональная текучесть кадров?
- Вред дисфункциональной текучести
- Снижение производительности
- Снижение инновационной активности
- Потеря знаний
- Негативный имидж организации
- Ухудшение корпоративной культуры
- Как снизить дисфункциональную текучку
Что такое дисфункциональная текучесть кадров?
Текучка кадров — естественный процесс, но естественный — не значит желательный. Во-первых, от текучки страдают процессы. Во-вторых, цепочка «поиск-адаптация+обучение» стоит денег, а сотрудник может уйти раньше, чем начнёт приносить прибыль. Но гораздо хуже, если уходит сотрудник, чья польза для компании очень велика.
Дисфункциональная текучесть — это уход наиболее компетентных, опытных и ценных сотрудников. Подсчитать стоимость их ухода практически невозможно, поскольку сложно описать деньгами редкие компетенции и знания.
Есть два вида дисфункциональной текучести: предотвратимая и неизбежная.
Неизбежная текучесть — выход сотрудника на пенсию, переезд в другой город, вызванный различными обстоятельствами и другие причины, которые работодатель не может контролировать.
Впрочем, в современных условиях, когда удалённая работа стала нормой, неизбежную текучку можно немного сократить.
А вот предотвратимая текучесть вызвана уже отношением компании к сотруднику. И причин для увольнения здесь намного больше:
- Мало возможностей для карьерного роста
- Негативный взгляд на лидерство
- Отсутствие обратной связи и признания
- Чувство переутомления
- Токсичная культура на рабочем месте
- Отсутствие баланса между работой и личной жизнью
Уход функционального специалиста помимо финансовых потерь, несет неприятности и для компании в целом.
Рома Сукманов
Вред дисфункциональной текучести
Снижение производительности
Когда высококвалифицированные специалисты уходят, команда снижает производительность.
Исследование, проведенное Школой бизнеса Келли при Университете Индианы, показало, что сотрудники с высокой производительностью могут быть на 400% продуктивней коллег среднего уровня.
Выпадение сотрудника, который работал за четверых несёт не только функциональные проблемы. В команде снижается мотивация и падает рабочий дух.
Снижение инновационной активности
В условиях конкуренции и нестабильного рынка компании нуждаются в новых подходах и взглядах на проблемы.
По данным McKinsey, 84% руководителей говорят, что их будущий успех зависит от инноваций. Когда увольняются лучшие специалисты, компания теряет уникальную экспертизу и решения, которые могли предложить сотрудники.
Потеря знаний
Сотрудник может уйти на повышение, в другой отдел после рескилинга или уволиться. Останется ворох документов, над которыми он работал, но не знания. И спросить о чём-то, уточнить, поделиться опытом будет намного сложней, если вообще возможно.
Рома Сукманов
Негативный имидж организации
Сотрудник, который ушёл из компании может рассказать о своём недовольстве родным и друзьям, написать пост в социальных сетях и выложить все подробности.
Таким образом увольнение одного человека может нанести вред HR-бренду компании и затормозить набор сотрудников.
Ухудшение корпоративной культуры
Корпоративная культура поддерживает сотрудников и помогает им быть продуктивными. Но что будет, когда из команды выпадает важный функциональный игрок? Останется брешь, которая будет нарушать представление о том, что все работают над достижением общих целей и здесь поддерживают каждого. А это снизит производительность.
Рома Сукманов
Как снизить дисфункциональную текучку
Пересмотрите процесс адаптации
Человек может невзлюбить компанию с первых дней или часов. Например, его рабочее место может быть не готово. Или его наняли для выполнения сложных проектов, но в первые месяцы дают примитивные задачи. Или же сразу нагрузили работой и даже не показали, где можно пообедать.
Причин почему проваливается адаптация много. И даже если сотрудник задержался на несколько месяцев, сгладить негативное первое впечатление получается не всегда.
Рома Сукманов
Выявляйте проблемы с менеджментом
Есть такое выражение: «Люди уходят не из компании, а от руководителя». И хоть наиболее часта причина ухода — низкая зарплата, проблемы с менеджментом занимают не последнее место. Например, руководитель может быть авторитарным, никогда не хвалить, но устраивать разносы на планёрках.
Поэтому один из способов снизить текучку профессионалов — научить менеджеров лидерству и общению.
Рома Сукманов
Проектируйте карьерные пути
Профессионалы меняют работу, когда исчерпали себя в текущей компании. А точнее им больше некуда двигаться: нет роста в должности, нет отдельных проектов, которыми они могли бы руководить.
Другим препятствием для карьеры может быть недостаток специфических навыков. В этом случае нужно создавать персональные треки обучения и вести по ним сотрудника.
Предлагайте гибкость там, где вы можете
С 2020 года огромное количество людей привыкли к удаленке или гибкому графику. Каждый пятый готов пойти на понижение зарплаты, лишь бы сохранить удалённый режим работы. И лишение специалиста возможности контролировать свой рабочий день может стать веским доводом поискать компанию, где свободы побольше.
Пересмотрите well-being-стратегию
Возможно у вас есть ДМС и офисная кофемашина. Но так ли это важно для всех сотрудников? Может быть, кому-то важней иметь доступ к обучающим программам, а не спортзалу. Или получить помощь коуча, а не мастера по медитациям.
Рома Сукманов
Учите сотрудников общению
«Работа не самая прибыльная, но коллектив хороший» — ещё одно популярное выражение, которое описывает отношение сотрудников к своей компании. И в этом нет ничего удивительного, ведь большую часть недели люди проводят с коллегами.
Исследование Гарвардской школы бизнеса показало, что почти половина работников, которые столкнулись с токсичными коллегами, решили проводить на работе меньше времени и снизить усилия.
Другая ситуация — менеджмент вынуждает сотрудников конкурировать друг с другом, а не сотрудничать. Такая обстановка также негативно складывается на работоспособности.
Здесь нужно проводить глубокие исследования и выяснять, почему из одного отдела вдруг стали уходить сотрудники или его показатели просели. Возможно, назревает конфликт, который скажется на всей компании.
Рома Сукманов
Остановить дисфункицональные увольнения невозможно. Однако можно свести их количество к минимуму, если обратить внимание на болевые точки компании и провести исследование проблем в командах.
Комментарии