Разбираем отчёт Hype Cycle for HR Technology и выявляем главные технологические тренды для HR и L&D. Рассказываем, какие технологии можно внедрять уже в ближайшие 2 года, а какие ещё не скоро выйдут на «плато продуктивности».
- Что такое «Кривая хайпа» Gartner
- «Кривая хайпа» HR-технологий
- Nudgetech
- Управление навыками с помощью ИИ
- Приложения для коучинга и наставничества
- Внутренние рынки талантов
- Системы аналитики рынка труда
- Генеративный ИИ в HR
- EXTech
- Платформы персонализации обучения (Learning experience platform)
- Голос сотрудника (Voice of the Employee)
- Непрерывное управление эффективностью работы сотрудников
- Well-being программы
- Системы признания и вознаграждения
- Программы адаптации сотрудников
Что такое «Кривая хайпа» Gartner
Gartner — американская консалтинговая компания, которая регулярно выпускает объёмные исследования, связанные с информационными технологиями.
«Кривая хайпа» собирает технологии определённого направления и распределяет их в одну из категорий:
- Инновационный триггер — первые упоминания и публикации о новой технологии
- Пик чрезмерных ожиданий — технологию широко обсуждают и от неё ждут революции
- Избавление от иллюзий — у технологии выявляют недостатки и завышенные ожидания сменяются разочарованием
- Преодоление недостатков — технология избавляется от недостатков и детских болезней, становится пригодной для внедрения в бизнес
- Плато продуктивности — технология принимается обществом и становится нормой
Ещё в «кривой» есть временные отметки, когда технология выйдет на плато и прогнозируемый срок может достигать 10 лет.
«Кривая хайпа» HR-технологий
Gartner выпустила отчёт ежегодный, который посвящён HRTech и «кривая» выглядит слудющим образом:
Из графика видно, что много технологий так или иначе связаны с искусственным интеллектом и направлены на управление человеческими ресурсами. А вот VR и AR всё ещё остаются на уровне «инновационного триггера». По мнению аналитиков Gartner основное препятствие — стоимость разработки и внедрения контента, а также плохая интеграция с LMS.
Аналогичное мнение высказывает, и Памела Хогл и отмечает, что VR остаётся уделом крупных игроков рынка.
Мы отобрали главные технологии и тренды, которые связаны с обучением и развитием сотрудников.
Nudgetech
Инновационный триггер, 10 лет до выхода на плато
Перевести на русский данный термин можно как «технологии подталкивания». Суть технологии: с помощью ИИ формировать поведение, направленное на достижение цели. При этом сотрудника не ставят на рельсы правильного поведения — у него остаётся свобода выбора и дальнейшие «подталкивания» опираются на аналитику работы. Опрос Gartner показал, что 26% работников считают себя новичками в цифровых технологиях, которые встречают на работе. При этом 55% с трудом находят нужную информацию, а 43% допускали ошибки по причине неосведомлённости.
Технология nudgetech предполагает, что ИИ анализирует то, как сотрудник работает, чего ему не хватает для большей эффективности и даёт советы, направляет развитие навыков.
Эксперты предупреждают, что «подталкивание» должно поддерживаться обратной связью и не должны быть навязчивыми. Таким образом nudgetech — это помощник для HR и менеджеров, но не самостоятельно решение для развития сотрудников.
Управление навыками с помощью ИИ
Инновационный триггер, 5-10 лет до выхода на плато
Навыки — основа для управления персоналом. Их своевременная оценка и развитие помогают компаниям становится гибкими, что важно в турбулентные периоды или во время реорганизации. А HR карта навыков поможет составить стратегию найма.
Набор программ и алгоритмов по управлению талантами изменит подход к планированию и распределению задач, повысит качество нанимаемых сотрудников. Также ИИ сможет подсказать, какие навыки нужно получить или усилить сотрудникам, чтобы реализовать стратегические цели компании. То есть поможет составить план обучения.
Gartner обращает внимание, что некоторые навыки сейчас деградируют, а внедрение цифровых решений меняет роли внутри компании. И, чтобы внедрить управление навыками силами ИИ, нужно в первую очередь замерить текущую «температуру» и установить стандартизированные описания, которые были бы понятны нейросетям.
Приложения для коучинга и наставничества
Инновационный триггер, 5-10 лет до выхода на плато
Такие приложения содержат набор инструментов, которые повышают эффективность корпоративной программы наставничества. Эти инструменты используются обеими сторонами соглашения о коучинге, а также HR-менеджерами и линейными менеджерами.
Одна из особенностей таких приложений в том, что они масштабируются и гибко приспосабливаются под новичков или целые команды.
Коучинг и наставничество применяются в корпоративном мире уже много лет, но в основном затрагивает высшее руководство компании. Для этого привлекают внутренние ресурсы, специализированные фирмы или частных лиц.
Демократизация и расширение программ коучинга может сделать его стандартным ожиданием для менеджеров среднего звена. Однако главная сложность будет в поиске провайдеров, которые смогли бы закрыть резко возросшие потребности в наставничества и коучинга.
Рома Сукманов
Рома Сукманов
Рома Сукманов
Внутренние рынки талантов
Пик ожиданий, 5-10 лет до выхода на плато
Об этом тренде Gartner говорит не первый год, и он не теряет актуальности. Внутренний рынок талантов — интеллектуальная платформа, на которой можно выбрать внешнего или внутреннего исполнителя определённой задачи или целую команду. Ближайший аналог — биржи фрилансеров.
Платформы для подбора талантов предоставляют персонализированные рекомендации, соответствующие уникальным навыкам и опыту работников.
Ярмарки талантов позволяют фокусироваться на навыках, а не ролях, постоянно поддерживать профессиональный уровень и показывать сотрудникам новые пути развития.
Компания получает большое количество гибких команд, которые можно собирать под проекты и экономить время на поиске исполнителей. А HR смогут получить много данных сложной аналитики и прогнозирования развития команд.
Препятствием может стать культура компании: неготовность сотрудников менять роли и отделы, невысокая гибкость и постоянное психологическое напряжение, которое можно описать фразой «вдруг меня не выберут».
Системы аналитики рынка труда
Пик ожиданий, 5-10 лет до выхода на плато
Интеллектуальные системы собирают и представляют данные о внешнем рынке труда и позволяют планировать кадровое развитие компании и найм новых сотрудников.
Используя объявления о вакансиях, резюме и массивы другой информации, HR может получить представление о тенденциях развития навыков: предложение, спрос, география, исчезающие или новые компетенции. HR получают более полную картину разрыва между спросом и предложением талантов внутри организации и за ее пределами.
Такие данные могут полезны во время трансформаций внутри компании или выхода на новые рынки. Важно учитывать, что аналитика не решает вопросов кадрового планирования, а скорее указывает направление, в котором можно двигаться.
Есть и ещё одно ограничение — не все платформы могут свободно отдавать данные, что заметно снижает качество аналитических выкладок.
Генеративный ИИ в HR
Пик ожиданий, 2-5 года до выхода на плато
Создание контента с помощью нейросетей было одной из самых горячих тем года. Генеративный ИИ позволит быстрей создавать учебный контент или менять его формат, например сделать видео из презентации. Также ИИ поможет в создании виртуальных помощников и чат-ботов.
Gartner предупреждает, что относится к технологии нужно очень осторожно. Некоторые поставщики решений спешат выйти на рынок и не успевают доделать продукт. До конца не решен вопрос с конфиденциальностью данных, которые попадают к ИИ, а итоговый контент может содержать ошибочные данные.
Рома Сукманов
Рома Сукманов
EXTech
Пик ожиданий, 5-10 лет до выхода на плато
Термин EXTech происходит от Employee Experience и описывает набор технологий, которые помогают сотрудниками получать и создавать новый опыт. Часто это мобильное приложение, в котором собрано сразу несколько функций:
- Решение административных задач (запросы на отпуск и так далее)
- Обучающие программы
- Внутренние коммуникации
- Треки развития
- Программы благополучия
- Виртуальные доски почета
По оценкам Gartner, в мире насчитывается 2,8 миллиарда сотрудников, которые работают в «полях» и у них ограниченный доступ к корпоративным ресурсам.
Тем временем именно эти сотрудники больше подвержены выгоранию, а доступ к учебным и справочным материалам им нужен чаще, офисным сотрудникам. Полевым сотрудникам нужны инструменты, которые бы связывали их с компанией, коллегами и рабочими системами.
Исследователи отмечают, что по-настоящему эффективным подобные приложения становится, когда им пользуется большая часть сотрудников, а не отдельные филиалы или департаменты.
Мы сделали бесплатную электронную книгу про обучение полевых сотрудников. Рассказываем про форматы, которые можно использовать: микрообучение, кураторские подборки и обучение по запросу.
Платформы персонализации обучения (Learning experience platform)
Пик ожиданий, 2-5 года до выхода на плато
LXP — логическое продолжение LMS, где упор делается на персонализацию обучения. Если в LMS есть все инструменты для хранения и прохождения программ, то LXP использует искусственный интеллект и кураторство, чтобы создать более релевантные пути обучения, которые опираются на предпочтения и уровень сотрудника.
LXP увеличивает вовлеченность в обучение, и расширяет количество предоставляемых программ. Интеллектуальный подход также позволяет учитывать культурные и профессиональные особенности, которые есть в больших компаниях.
Gartner отмечает, что внедрение LXP требует создание большего количества учебных программ, а также разработку отдельного процесса, позволяющего отследить эффективность инвестиций в такую систему доставки контента.
Голос сотрудника (Voice of the Employee)
Избавление от иллюзий, 2-5 года до выхода на плато
Программное решение, которое собирает и анализирует данные из опросов сотрудников, обратной связи и других источников, чтобы выявить настроения сотрудников.
Многие компании проводят ежегодные опросы, но они не позволяют уловить более тонкие изменения в настроениях сотрудников. Если в компании проходит реорганизация, то такие опросы скорее фиксируют итоговые результаты, а не чувства сотрудников в процессе.
Тем временем решения по сбору «голосов» позволяют выявить проблемы на ранних стадиях и быстрее на них отреагировать. Например, внести изменения в рабочий режим или внедрить какие-то новые цифровые инструменты.
VoE в основном предоставляет аналитические данные. А польза от подобных технологий во многом зависит от того, насколько быстро компания принимает решения на основе полученных данных.
Рома Сукманов
Непрерывное управление эффективностью работы сотрудников
Избавление от иллюзий, 2-5 года до выхода на плато
Данные инструменты позволяют руководителям и самим сотрудникам отслеживать прогресс в достижении целей, получать отзывы коллег и 360-градусную обратную связь, давать и получать отзывы о производительности и развитии. Все чаще они включают в себя коучинг, а также привязку к системам вознаграждения.
Инструменты управления эффективностью повышают вовлеченность и производительность, позволяет призвать личные цели развития к стратегии компании. Их же можно использовать для отслеживания как проходит адаптация новичков.
Бизнесу подобные инструменты позволяют быстрей выявлять проблемы, выстраивать гибкие, а иногда и персонализированные рабочие процессы.
Одна из преград массово внедрения подобных инструментов — преодолеть сопротивление самих сотрудников и внедрить единую оценку ценности и наград.
Well-being программы
Избавление от иллюзий, 2-5 года до выхода на плато
Well-being направление включает в себя программы поддержки психического состояния, физического и ментального здоровья, финансового благополучия.
Среди компонентов этих программ: мобильные приложения и носимые устройства, инструкции и мотивационный контент, специальные мероприятия.
Программы поддержки сотрудников не теряют актуальности. По данным Gartner около 70% работодателей предлагают программы поддержки, но только 56% сотрудников считают, что компании заботятся о них. Это связано с тем, что не все сотрудники вовлечены в программы или они проводятся точечно.
Решения для поддержки сотрудников могут стать драйвером повышения качества работы, а также улучшения их благосостояния.
В Gartner отмечают, что успешность well-being активностей зависит от обратной связи самих сотрудников: насколько им подходят программы, насколько они эффективны, применимы и так далее.
Рома Сукманов
Рома Сукманов
Системы признания и вознаграждения
Избавление от иллюзий, 5-10 лет до выхода на плато
Во многих компаниях в конце года или квартала сотрудников отмечают за определённые достижения. Это может выполнение планов продаж, завершение проекта или разработка новой технологии.
В отчёте Gartner пишет о программных средствах, которые позволяют выразить благодарность сотруднику в любой момент, без привязки к какой-то дате. Такие благодарности и награды могут быть денежными, а могут быть какими-то бонусами: мерч, отгул или другие нематериальные награды.
Программы вознаграждения могут работать «горизонтально», когда сотрудники благодарят другу друга: выдают бейджи или начисляют внутреннюю валюту.
Подобные программы можно использовать для мотивации наставников, поощрение соблюдения техники безопасности или принципов компании, поддержки корпоративной культуры.
Препятствием для внедрения становятся не только ограниченные фонды премирования. Среди других причин:
- Неясная рентабельность подобных программ
- Недостаточная осведомлённость сотрудников о работе системы
- Взгляд на проект как на тактическое решение, а не стратегическое.
Рома Сукманов
Программы адаптации сотрудников
Преодоление недостатков, менее двух лет до выхода на плато
Gartner обращает внимание, что процесс адаптации начинается в момент, когда сотрудник предложение о работе и направлен на удержание сотрудника в течение первого года.
Главным в процессе адаптации становится не только овладение рабочими инструментами, сколько введение новичка в культуру компании и повышение доверия к работодателю.
Другое направление адаптации — ускорение выхода на показатели при внутренних переходах (кроссбординг) и повторного набора старых сотрудников (ребординг).
Среди проблем, которые остаются актуальными, исследователи отмечают недостаточную синхронизацию между сервисами. Новый сотрудник может получить доступ к LMS, форме заказа униформы или оборудования. Но скорость обработки заявок будет разной, что снижает эффект от адаптационных мероприятий.
Рома Сукманов
Рома Сукманов
Рома Сукманов
Отчёт Gartner показал, что сфера найма, адаптации и обучения находится на грани глобальной трансформации: мобильные приложения, ускорение некоторых процессов и пересмотр самой роли сотрудника в компании. Одним из драйверов этих изменений становится искусственный интеллект, работа которого даст HR и L&D много новых инструментов.
Комментарии